Druckansicht
Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz - AVRAG
 
 
Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz - AVRAG


BGBl. Nr. 459/1993 (NR: GP XVIII RV 1077 AB 1117 S. 126. BR: AB 4548 S. 572.) [CELEX-Nr.: 377L0187, 389L0391, 375L0129]
in der Fassung:


_________________________________

1) Durch Art. 5 des Arbeitsmarkpaketes 2009, BGBl. I Nr. 150/2009, wurden die Voraussetzungen für die Vereinbarung von Bildungskarenz (§ 11 Abs. 1 und 1a sowie § 19 Abs. 1 Z 22) befristet erleichtert.

Bisher konnte eine Bildungskarenz erst ab dem zweiten Arbeitsjahr zwischen dem/der Arbeitnehmer/in und dem/der Arbeitgeber/in vereinbart werden. Nunmehr sollen Arbeitnehmer/innen die Möglichkeit haben, eine Bildungskarenz bei Vorliegen einer ununterbrochenen Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten zu vereinbaren. Damit wird jenen Arbeitnehmer/innen, die auf Grund verschiedener Umstände (beispielsweise Insolvenz des/der früheren Arbeitgebers/in) noch keine Mindestbeschäftigungsdauer von einem Jahr aufweisen, ermöglicht, früher Bildungskarenz zu vereinbaren. Auch Saisonarbeitskräfte, deren Arbeitsverhältnis drei Monate gedauert hat, können nunmehr eine Bildungskarenz vereinbaren, sofern befristete Arbeitsverhältnisse zu diesem/dieser Arbeitgeber/in im Ausmaß von mindestens sechs Monaten (bisher ein Jahr) innerhalb eines Zeitraumes von vier Jahren vor Antritt der Bildungskarenz vorliegen (IA 679/A XXIV. GP).

Neu ist weiters, dass die Mindestdauer der Bildungskarenz von drei Monaten auf zwei Monate herabgesetzt wird, um auch den Erwerb von spezifischen Zusatzqualifikationen bzw. Kenntnissen und Fertigkeiten zu ermöglichen, die eine kürzere Maßnahmendauer erfordern, und gleichzeitig die Flexibilität der Betriebe beim Einsatz dieses Instruments zu erhöhen (IA 679/A XXIV. GP).

Die Neuregelung soll bis Ende 2011 befristet gelten.

2) Die mit 1. Jänner 2010 in Kraft getretenen Änderungen durch Art. 17 BGBl. I Nr. 135/2009 (§ 14a Abs. 8, § 14b, § 19 Abs. 1 Z 23) stehen in Zusammenhang mit der Schaffung des Rechtsinstituts der eingetragenen Partnerschaft für gleichgeschlechtliche Partner durch das Eingetragene Partnerschaft-Gesetz - EPG mit 1. Jänner 2010 (Art. 1 BGBl. I Nr. 135/2009).

3) Durch Art. 2 BGBl. I Nr. 150/2009 wurde § 7b Abs. 3 mit Wirksamkeit 1. Jänner 2010 (§ 19 Abs. 1 Z 24) neu gefasst.

4) Durch Art. 7 des Insolvenzrechtsänderungsgesetzes, BGBl. I Nr. 29/2010, ist mit Inkrafttreten 1. Juli 2010 (§ 19 Abs. 1 Z 25) eine in Folge der Änderungen der Konkursordnung und der Schaffung eines einheitlichen Insolvenzverfahrens durch Art. 1 des Insolvenzrechtsänderungsgesetzes, BGBl. I Nr. 29/2010, erforderliche Anpassung des § 3 Abs. 2 AVRAG unter Berücksichtigung des Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen und der dazu ergangenen EuGH-Judikatur erfolgt. Die Übergangsvorschriften sind in § 19 Abs. 1 Z 25 enthalten; unter einem wurde in § 19 Abs. 1 ein Redaktionsversehen beseitigt.

5) Die Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 1076 XXIV. GP) führen zum Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz -LSDB-G, BGBl. I Nr. 24/2011, Folgendes aus:

Das Regierungsprogramm der Bundesregierung für die XXIV. Gesetzgebungsperiode sieht vor dem Hintergrund zusammen wachsender Arbeitsmärkte in Europa eine Verbesserung und Systematisierung der Maßnahmen gegen Lohn- und Sozialdumping vor. Derartige Maßnahmen sollen nach dem Regierungsprogramm und dem NAP für Integration vor dem Auslaufen der bestehenden Übergangsfristen für neue EU-Mitgliedstaaten wirksam werden und ein Unterlaufen kollektivvertraglich festgesetzter Löhne verhindern.

Auch die Sozialpartner haben im Maßnahmenpaket „Arbeitsmarkt – Zukunft 2010“ unter dem Punkt „Verhinderung von Lohn- und Sozialdumping“ u.a. die gesetzliche Verankerung einer behördlichen Kontrolle der tatsächlichen Auszahlung der Mindestlöhne an Arbeitnehmer/innen bzw. die Pflicht zum Bereithalten von Lohnunterlagen am Beschäftigungsort bzw. an der Baustelle in deutscher Sprache vorgeschlagen.

Entsprechend dem Regierungsprogramm wurden beginnend mit Februar 2009 Verhandlungen mit den Sozialpartnern, den zuständigen Bundesministerien und dem Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger geführt; im Sommer 2010 erfolgte ein Begutachtungsverfahren, in dem vorerst keine abschließende Einigung der Sozialpartner und der beteiligten Ressorts erzielt werden konnte. Nach weiteren Sozialpartnerverhandlungen liegt nunmehr eine Einigung der Österreichischen Sozialpartner (getroffen im Rahmen des „Bad Ischler Dialogs 2010“) zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping und zur Schaffung eines kriteriengeleiteten Zuwanderungsmodells (Rot-Weiß-Rot-Karte) vor.

Entsprechend den Vorgaben des Regierungsprogramms und der Sozialpartnereinigung soll die im AVRAG neu vorgesehene Kontrolle des Grundlohns nicht nur auf Entsendungen aus dem EWR-Raum beschränkt werden, sondern auch auf Entsendungen aus Drittstaaten und auf alle Fälle der grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung zur Anwendung kommen.

Die Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping soll aber nicht bei Entsendungen und grenzüberschreitenden Überlassungen enden, sondern auch für bereits in Österreich ansässige Arbeitnehmer/innen im gleichen Ausmaß erfolgen. Denn gerade auch Arbeitnehmer/innen mit niedrigem Qualifikationsniveau und/oder Migrationshintergrund, die schon längere Zeit in Österreich arbeiten, geraten durch neu zuwandernde Arbeitskräfte unter „Lohndruck“; gerade diese Arbeitskräfte unternehmen aus Angst vor Verlust ihres Arbeitsplatzes erfahrungsgemäß nur selten rechtliche Schritte im Falle einer Unterentlohnung, noch werden Beratungsangebote der gesetzlichen oder freiwilligen Interessenvertretungen betreffend das ihnen zustehende Mindestentgelt in Anspruch genommen.

Die Normierung einer Verwaltungsstrafbestimmung bei einer Unterschreitung des Grundlohns hat nicht die Verhängung von Geldstrafen zum Ziel, sondern soll den in Österreich beschäftigten Arbeitnehmer/innen jenes Mindestentgelt sicherstellen, das ihnen nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zusteht. Der Verwaltungsstraftatbestand soll in diesem Sinne nicht Arbeitgeber/innen pönalisieren, sondern primär präventive Wirkung entfalten.

Im Einzelnen beinhaltet der Entwurf basierend auf dem Sozialpartnervorschlag folgende Maßnahmen:
– Kontrolle des nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Grundlohns laut Einstufung (ohne Zulagen) für nach Österreich überlassene oder entsandte Arbeitnehmer/innen durch die Wiener Gebietskrankenkasse als Kompetenzzentrum LSDB; Sachverhaltsermittlung durch die Organe der Abgabenbehörden.
– Betretungs-, Einsichts- und Befragungsrechte der zuständigen Organe der Abgabenbehörden für Ermittlungszwecke.
– Erfordernis der Bereithaltung von Lohnunterlagen in deutscher Sprache bei Entsendungen und grenzüberschreitenden Überlassungen.
– Feststellung und Strafanzeige von Unterschreitungen des Grundlohns auch für dem ASVG unterliegende Arbeitnehmer/innen durch die zuständigen Träger der Krankenversicherung.
– Feststellung und Strafanzeige von Unterschreitungen des Grundlohns im Baubereich auch durch die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse.

7) Durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2011 ist eine Übernahme der bis 31. Dezember 2011 befristeten Regelungen des § 11 Abs. 1 erster und dritter Satz und Abs. 1a Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, die einen erleichterten Zugang zur Bildungskarenz vorsehen, in das Dauerrecht erfolgt.

8) Durch BGBl. I Nr. 98/2012 wurde die Leiharbeitsrichtlinie (Richtlinie 2008/104/EG) im Wesentlichen durch Änderung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes in nationales Recht umgesetzt. Die Leiharbeitsrichtlinie sieht eine Gleichbehandlung überlassener Arbeitskräfte mit den Arbeitskräften des Beschäftigerbetriebes vor. Im Rahmen des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes erfolgen dazu durch Art. 4 BGBl. I Nr. 98/2012 mit 1. Jänner 2013 (§ 19 Abs. 1 Z 27) neben anderen redaktionellen Änderungen die erforderlichen Anpassungen.

9) Durch Art. 1 BGBl. I Nr. 67/2013 wird in Ergänzung zur Bildungskarenz eine Bildungsteilzeit (§ 11a) eingeführt. Die Änderungen (§§ 11 Abs. 3, 11a, 12) sind mit 1. Juli 2013 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 28).

Die Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 2150 XXIV. GP) führen dazu Folgendes aus:

Eine vom Institut für höhere Studien im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vorgenommenen Evaluierung der Bildungskarenz hat ergeben, dass die im Zuge der Wirtschaftskrise 2009 normierten Maßnahmen zur Erleichterung des Zugangs zur Bildungskarenz in der Praxis positiv aufgenommen wurden. Verglichen mit der Population der Weiterbildungsaktiven in Österreich insgesamt sind die Bildungskarenzierten im langjährigen Durchschnitt jedoch höher ausgebildet. Sowohl im Vergleich zum Anteil der Niedrigqualifizierten (maximal Pflichtschulabschluss) an der Gesamtbevölkerung als auch an der Weiterbildungsbeteiligung insgesamt ist der Anteil der Teilnehmer/innen dieser Gruppe an der Bildungskarenz mit 1,6 % an allen Teilnahmen sehr gering. Aus diesen Gründen wird daher eine Bildungsteilzeit vorgeschlagen. Dieses neue Instrument soll im Gegensatz zur Bildungskarenz Weiterbildung auch neben einer Teilzeitbeschäftigung im aufrechten Arbeitsverhältnis ermöglichen, da die im Rahmen der Bildungskarenz eintretende gänzliche Arbeitszeitreduktion einerseits den völligen Entfall des vom/von der Arbeitgeber/in geleisteten Entgelts zur Folge hat, andererseits durch die Karenzierung mitunter auch das Verhältnis zum/zur Arbeitgeber/in oder zum Betrieb zum Nachteil der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers gelockert wird.

10) Mit der Verwaltungsgerichtsbarkeits-Novelle 2012, BGBl. I Nr. 51/2012, wurde eine neue zweistufige Verwaltungsgerichtsbarkeit geschaffen. Demnach werden mit Wirkung vom 1. Jänner 2014 je ein Verwaltungsgericht erster Instanz in den Ländern sowie zwei Verwaltungsgerichte erster Instanz beim Bund eingerichtet, und zwar ein Bundesverwaltungsgericht und ein Bundesfinanzgericht. Die unabhängigen Verwaltungssenate der Länder sowie zahlreiche andere weisungsfreie Sonderbehörden des Bundes werden aufgelöst und der administrative Instanzenzug wird im Wesentlichen abgeschafft, das heißt Bescheide können in Zukunft nur bei einem Verwaltungsgericht angefochten werden. Die Verwaltungsgerichte erster Instanz werden in der Regel in der Sache selbst entscheiden. Sie erkennen durch Einzelrichter/innen, jedoch kann der Gesetzgeber Senatszuständigkeiten sowie die Einbeziehung von fachkundigen Laienrichter/inne/n festlegen. Als weitere Instanz wird der Verwaltungsgerichtshof tätig. Er entscheidet über Revisionen, die gegen Erkenntnisse der Verwaltungsgerichte wegen Rechtswidrigkeit erhoben werden.

Durch Art. 23 des Verwaltungsgerichtsbarkeits-Anpassungsgesetzes - Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, BGBl. I Nr. 71/2013, erfolgen die erforderlichen Anpassungen im Rahmen des AVRAG. Die Änderungen des AVRAG durch Art. 23 BGBl. I Nr. 71/2013 sind entsprechend Art. 151 Abs. 51 Z 6 B-VG mit 1. Jänner 2014 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 29).

Von der Notwendigkeit einer Angleichung an die Verwaltungsgerichtsbarkeits-Novelle 2012 betroffen sind die verwaltungsstrafverfahrensrechtlichen Bestimmungen der §§ 7e bis 7l AVRAG.

Dabei sollen nach den Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 2193 XXIV. GP) Inhalte wie behördliche Kontrollen, Parteistellung, Verfügungen der Bezirksverwaltungsbehörden und Rechtsmittelmöglichkeiten als Regelungsgegenstände des AVRAG in der Fassung des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes (LSDB-G), BGBl. I Nr. 24/2011, unverändert bleiben. Der Verwaltungsgerichtsbarkeits-Novelle 2012 entsprechend verändern sich die nachstehenden Wortfolgen:
- „unabhängige Verwaltungssenate der Länder“ zu „Verwaltungsgerichte der Länder“ (entsprechend Art. 129 ff iVm Art. 151 Abs. 51 B-VG),
- „Beschwerde an den Verwaltungsgerichtshof“ zu „Revision an den Verwaltungsgerichtshof“ (entsprechend Art. 133 Abs. 1 Z 1 B-VG),
- „Berufungen gegen Bescheide“ zu „Beschwerden gegen Bescheide“ (entsprechend Art. 130 B-VG), sowie
- „Bescheide“ der Bezirksverwaltungsbehörden und unabhängigen Verwaltungssenate zu „Bescheide und Erkenntnisse“ bzw. zu „Strafbescheide und Straferkenntnisse“ der Bezirksverwaltungsbehörden und der Verwaltungsgerichte der Länder (entsprechend Art. 133 Abs. 1 Z 1, Abs. 2, 4 und 6 u.a. B-VG).

11) Durch Art. 5 BGBl. I Nr. 107/2013 ist der bisherige § 14a Abs. 8 entfallen. Durch den Entfall der Bestimmung wird der Judikatur des EGMR Rechnung getragen. Da Kinder des/der eingetragenen Partners/Partnerin durch die Novelle BGBl. I Nr. 3/2013 von der Definition der nahen Angehörigen i.S. des § 16 Urlaubsgesetzes mitumfasst werden, bedarf es keiner Sonderregelung für diese Personengruppe (vgl. RV 2407 XXIV. GP).

12) Durch Art. 1 BGBl. I Nr. 138/2013 wird eine Pflegekarenz und Pflegeteilzeit eingeführt. Die Änderungen (§§ 1 Abs. 4, 11 Abs. 3, 14c und 14d samt Überschriften sowie § 15 Abs. 1 und 2) sind mit 1. Jänner 2014 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 30).

Entsprechend dem Regierungsprogramm für die XXIV. Gesetzgebungsperiode sowie einer Empfehlung der Reformarbeitsgruppe Pflege sind zur Stärkung der Solidarität zwischen den Generationen Maßnahmen zur Unterstützung von pflegenden und betreuenden Angehörigen von zentraler Bedeutung.

Arbeitnehmer/innen stehen mitunter vor der Situation, dass nahe Angehörige einen plötzlichen Pflege- und/oder Betreuungsbedarf aufweisen oder die Personen, die die nahen Angehörigen der Arbeitnehmer/innen bisher gepflegt und/oder betreut haben, unverhofft nicht mehr für die Pflege/Betreuung zur Verfügung stehen. Die derzeit bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungen, die eine Dienstfreistellung zur Pflege von nahen Angehörigen vorsehen, wie etwa die Pflegefreistellung oder die Dienstverhinderung aus wichtigen die Person des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin betreffenden Gründen greifen im Regelfall – insbesondere wegen der knappen Dauer der bezahlten Dienstfreistellung – zu kurz. Eine gesetzliche Verlängerung dieser Freistellungsansprüche könnte allerdings im Hinblick auf den Rechtsanspruch und die damit einhergehende finanzielle Belastung zu unzumutbaren Härten für Arbeitgeber/innen führen.

Daher werden zur besseren Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Verpflichtungen die Instrumente der Pflegekarenz und der Pflegeteilzeit vorgeschlagen, die eine schriftliche Vereinbarung dieser Auszeit im aufrechten Arbeitsverhältnis ermöglichen, an die sich arbeits- und sozialrechtliche Folgen knüpfen. Neben arbeitsrechtlichen Absicherungen werden auch eine finanzielle Unterstützung sowie sozialversicherungsrechtliche Begleitmaßnahmen vorgesehen. Mit diesen Maßnahmen soll insbesondere die Organisation der Pflegesituation bei einem plötzlich auftretenden Pflegebedarf einer/eines nahen Angehörigen erleichtert werden. Durch die Normierung der Pflegeteilzeit in Anlehnung an die Bestimmungen der Pflegekarenz wird jenen Fällen Rechnung getragen, in denen nur eine teilweise Arbeitszeitreduktion erforderlich ist. Dadurch wird einerseits eine allfällige Lockerung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in vermieden, andererseits fällt die Reduzierung des Einkommens geringer aus. Das Instrument der Herabsetzung der Normalarbeitszeit wegen nicht nur vorübergehender Betreuungspflichten von nahen Angehörigen nach § 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG geht in zeitlicher Hinsicht über die vorgesehene Zeit der Pflegeteilzeit hinaus und soll daher unangetastet weiter Anwendung finden. Da Pflegekarenz und Pflegeteilzeit Überbrückungsmaßnahmen darstellen, wird die Dauer mit ein bis drei Monaten festgelegt. Durch die erforderliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in wird sichergestellt, dass auch auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht genommen wird.

Vor diesem Hintergrund sollen pflegende und betreuende Angehörige durch einen Ausbau der Unterstützungsleistungen in Form einer Pflegekarenz bzw. einer Pflegeteilzeit durch eine Novelle zum Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz und zum Landarbeitsgesetz 1984 bei der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf unterstützt werden. Aufgrund des daraus resultierenden Entfalls des Erwerbseinkommens soll im Bundespflegegeldgesetz für die vereinbarte Dauer dieser Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit ein Pflegekarenzgeld als Einkommensersatz normiert werden. Diese Leistung soll in gleicher Weise gebühren, wenn eine Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit nach gleichartigen bundes- oder landesgesetzlichen Regelungen vereinbart wird; dabei handelt es sich insbesondere um öffentlich Bedienstete (RV 2407 XXIV. GP).

13) Zur Novelle des AVRAG durch Art. 1 BGBl. I Nr. 94/2014 führen die allgemeinen Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 319 XXV. GP) Folgendes aus:  

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht im Kapitel „Arbeitsrecht“ als Maßnahme im Bereich der behördlichen Lohnkontrolle die Überarbeitung des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes - LSDB-G, BGBl. I Nr. 24/2011, vor.

Weiters nennt das Regierungsprogramm im Kapitel „Wachstum und Beschäftigung für Österreich“ unter Entbürokratisierung und Entlastung das Ziel, durch Bürokratie verursachte Kosten und Zeitaufwand massiv zu reduzieren. Eine der dazu vereinbarten Deregulierungsmaßnahmen lautet: „Beauftragte im Unternehmen: Die Liste der Beauftragten wird im Jahr 2014 mit dem Ziel, drei Positionen abzubauen, überarbeitet“.

In Umsetzung des Regierungsprogramms sind im AVRAG im Bereich der Lohn- und Sozialdumpingbekämpfung folgende wesentlichen Maßnahmen vorgesehen:
- Verwaltungsstrafverfahren nach § 7b Abs. 5 und 8 AVRAG: Derzeit ist die Nichtmeldung einer Entsendung sowie das Nichtbereithalten der Entsendemeldung in Abschrift sowie der Unterlagen über die Anmeldung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin zur Sozialversicherung am Arbeitsort sanktioniert. Der Straftatbestand des § 7b Abs. 8 AVRAG wird dahingehend erweitert, dass künftig auch die Nichtübermittlung dieser Unterlagen an die Abgabebehörde verwaltungsstrafrechtlich sanktioniert wird. Weiters wird klargestellt, dass bei Verwaltungsübertretungen nach § 7b Abs. 5 i.V.m. § 7b Abs. 8 AVRAG die Strafe nicht pauschal je Arbeitgeber/in, sondern für jeden/jede betroffene/n Arbeitnehmer/in zu verhängen ist. Zusätzlich erfolgt die Klarstellung, dass die Abgabenbehörde in Verwaltungsstrafverfahren nach § 7b Abs. 5 i.V.m. § 7b Abs. 8 AVRAG Parteistellung hat.
- Ausweitung der Lohnkontrolle: Vorgesehen ist eine Ausweitung der behördlichen Lohnkontrolle auf das gesamte dem/der Arbeitnehmer/in durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt unter Beachtung der jeweiligen Einstufungskriterien. Die Entgeltkontrolle hat allerdings unter Beachtung des Ausnahmekatalogs des § 49 Abs. 3 ASVG zu erfolgen. Künftig ist damit jede Unterschreitung des nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehenden Entgelts verwaltungsrechtlich strafbar. Entgeltbestandteile, die in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag vereinbart wurden, fallen nicht unter die Lohnkontrolle nach § 7 Abs. 5 AVRAG.
- Kompetenzzentrum LSDB: Der Aufgabenbereich des Kompetenzzentrums LSDB wird dahingehend erweitert, dass der/die Arbeitnehmer/in über einen sein/ihr Arbeitsverhältnis betreffenden Strafbescheid betreffend Lohndumping zu informieren ist.
- Nichtbereithalten der Lohnunterlagen: Die Verwaltungsstrafen bei Nichtbereithalten der Lohnunterlagen werden in zweifacher Weise angehoben. Zum einen soll der Strafrahmen auf das Niveau des Strafrahmens für Lohndumping angehoben werden, zum anderen soll klargestellt werden, dass die Strafe wegen Nichtbereithalten der Lohnunterlagen nicht pauschal je Arbeitgeber/in, sondern für jeden/jede Arbeitnehmer/in zu verhängen ist, für den/die die Lohnunterlagen nicht bereitgehalten werden. Weiters wird klargestellt, dass auch die Nichtübermittlung der Lohnunterlagen (sofern dies von der Abgabenbehörde verlangt wird) verwaltungsstrafrechtlich sanktioniert ist.
- Neuregelung der Verjährung im Fall des Lohndumpings: Derzeit ist die Strafverfolgung möglich, solange der/die Arbeitgeber/in nicht den vorenthaltenen Grundlohn nachzahlt, auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt keinen Eintritt der Verfolgungsverjährung. Davon abweichend ist künftig vorgesehen, dass der Beginn der Verjährung (Verfolgungs- und Strafbarkeitsverjährung) mit dem Zeitpunkt der Fälligkeit des Entgelts eintritt. Bei einer durchgehenden Unterentlohnung, die mehrere Lohnzahlungszeiträume umfasst, beginnt der Lauf dieser Fristen mit der Fälligkeit des Entgelts der letzten Lohnzahlungsperiode.
- Klarstellung, dass die Bestellung eines/einer verantwortlichen Beauftragte/n nach § 9 Abs. 2 oder 3 VStG für die Einhaltung des AVRAG nur wirksam wird, wenn bei der nach dem AVRAG zuständigen Kontrollstelle eine schriftliche Mitteilung der Bestellung (samt Nachweis der Zustimmung des/der Beauftragten) einlangt.
- Untersagung der Dienstleistung: Die Untersagung der Dienstleistung wird – zusätzlich zum Tatbestand der Unterentlohnung – auch auf die Tatbestände der Behinderung/Vereitelung der Lohnkontrolle sowie den Tatbestand der Nichtübermittlung der Lohnunterlagen ausgeweitet. Es wird gesetzlich klargestellt, dass der Bescheid über die Untersagung der Dienstleistung auch dem BMWFW und der ZKO elektronisch zu übermitteln ist. Weiters ist vorgesehen, dass das Kompetenzzentrum LSDB und die BUAK in Verfahren nach § 7j AVRAG Parteistellung haben.
- Vorläufige Sicherheit: Vorgesehen ist weiters, dass die Organe der Abgabenbehörden bei Vorliegen eines begründeten Verdachtes einer Verwaltungsübertretung nach § 7b Abs. 8 AVRAG (Tatbestand des Nichtbereithaltens oder Nichtübermittelns der Entsendemeldung sowie der Unterlagen über die Anmeldung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin zur Sozialversicherung), § 7i AVRAG (d.h. auch im Fall des Nichtbereithaltens/Nichtübermittlung der Lohnunterlagen, aber auch im Fall der Vereitelung der Lohnkontrolle und insbesondere der Unterentlohnung) oder § 7k Abs. 4 AVRAG (Tätigkeit des/der ausländischen Arbeitgebers/in trotz Untersagung) gegen den/die Auftragnehmer/in eine vorläufige Sicherheit nach Maßgabe des § 37a VStG verhängen können und im Fall der Nichtleistung der vorläufigen Sicherheit die Beschlagnahme von verwertbaren und dem/der Auftragnehmer/in gehörenden Sachen verfügen können.
- Sicherheitsleistung und Zahlungsstopp: Der Entwurf sieht in mehrfacher Weise eine „Nachschärfung“ bei der Sicherheitsleistung vor. Nach geltender Rechtslage kann die Erlegung einer Sicherheit durch die Bezirksverwaltungsbehörden – bei begründetem Verdacht – ausschließlich im Fall des Lohndumpings mittels Bescheid angeordnet werden. Künftig soll die Erlegung einer Sicherheit in allen Fällen des begründeten Verdachtes einer Verwaltungsübertretung nach § 7b Abs. 8 AVRAG, § 7i AVRAG oder § 7k Abs. 4 AVRAG zulässig sein. Vorgesehen ist zudem, dass die kontrollierenden Stellen (BUAK, Organe der Abgabenbehörden) bei Vorliegen eines begründeten Verdachtes einer der vorgenannten Verwaltungsübertretungen gegen den/die inländische/n Auftraggeber/in zunächst einen Zahlungsstopp verfügen können und unmittelbar nach der Kontrolle bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde die Erlegung einer Sicherheit beantragen können; die Bezirksverwaltungsbehörde hat über diesen Antrag binnen drei Arbeitstagen nach Einlangen zu entscheiden. Letztlich ist der Entfall der bestehenden Regelung, die die Sicherheitsleistung auf einen Teil des noch ausstehenden Werklohns beschränkt, vorgesehen. Auch die Thematik der Verhängung einer Sicherheit für den Fall, dass der noch ausstehende Werklohn unter € 5.000 liegt, wurde einer Lösung zugeführt.
- Im Bereich der Verwaltungsstrafevidenz soll einerseits klargestellt werden, dass in der Evidenz auch Strafbescheide nach § 7b Abs. 8 AVRAG und Bescheide nach § 7m AVRAG betreffend die Erlegung einer Sicherheit zu erfassen sind. Andererseits wird klargestellt, dass das Kompetenzzentrum LSDB auch dem/der Auftraggeber/in nach dem Bundesvergabegesetz auf Verlangen Auskunft darüber zu geben hat, ob hinsichtlich des/der im Auskunftsersuchen genannten Arbeitgebers/Arbeitgeberin eine rechtskräftige Bestrafung nach dem LSDB-G vorliegt oder ihm/ihr eine solche zuzurechnen ist.
- Zustellung: Die Zustellungsregelung des § 7o AVRAG, die für Zustellungen an dieser besonderen Abgabestelle gilt, wird dahingehend geändert, dass eine erleichterte Zustellung an den in § 7b Abs. 1 Z 4 AVRAG bezeichnete/n Beauftragten möglich ist. Weiters wird für gewisse Fälle einer erschwerten Zustellung die Möglichkeit vorgesehen, die Benennung eines Zustellbevollmächtigten aufzutragen.

Darüber hinaus sollen im AVRAG folgende Maßnahmen legistisch umgesetzt werden:
- transparentere Regelung des Entsendebegriffs verbunden mit einer gesetzlichen Klarstellung, in welchen Fällen keine Entsendung vorliegt;
- Ergänzung der Entsendemeldung um bestimmte, insbesondere im Hinblick auf die behördliche Lohnkontrolle erforderlichen Angaben; sowie
- Einschränkung des Montageprivilegs auf das Geschäftsfeld des „klassischen“ Anlagenbaus.

Die Änderungen des AVRAG durch Art. 1 BGBl. I Nr. 94/2014 (§§ 7a, 7b, 7d bis 7o) sind mit 1. Jänner 2015 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 31).

14) Durch Art. 6 des Sozialbetrugsbekämpfungsgesetzes, BGBl. I Nr. 113/2015, sind mit Inkrafttreten 14. August 2015 Änderungen in § 7e Abs. 1a Z 6, § 7g Abs. 3, § 7i Abs. 5, § 7 k Abs. 4, § 7l, § 7m Abs. 2 und 8 und § 7n Abs. 4 erfolgt.

15) Zur Arbeitsrechts-Änderungsgesetzes 2015, BGBl. I Nr. 152/2015, führen die allgemeinen Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 903 XXV. GP) Folgendes aus:

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht im Kapitel „Arbeitsrecht“ eine Vielzahl von Maßnahmen vor:

- im Bereich des Arbeitsvertragsrechts (etwa die Einschränkung von Konkurrenzklauseln, Maßnahmen im Bereich des Ausbildungskostenrückersatzes, die Schaffung eines zivilrechtlichen Anspruchs auf Lohnabrechnung sowie eine Verbesserung der Transparenz bei All-In-Verträgen durch ziffernmäßige Ausweisung des Grundlohnes);

Mit dem vorliegenden Entwurf soll ein großer Teil der arbeitsrechtlichen Vorhaben des Regierungsprogramms legistisch umgesetzt werden:

Im Arbeitsvertragsrecht sind im Bereich der so genannten Vertragsklauseln („Paket Arbeitsvertragsrecht“) im Wesentlichen nachstehende Maßnahmen vorgesehen:

- Im Dienstzettel sind künftig der monatlich zustehende Grundlohn oder Grundgehalt betragsmäßig darzustellen; eine Darstellung dieser Beträge durch Verweis auf die für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften ist unzulässig.

- Transparenz bei All-In Verträgen: Der Grundlohn oder Grundgehalt (= der Lohn für die Normalarbeitszeit, z.B. 40 Stunden/Woche) muss ausgewiesen sein. Ist dies im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel nicht der Fall, gilt der angemessene Ist-Grundlohn (das ist jener Lohn, den ein/e Arbeitnehmer/in üblicherweise entsprechend der Ausbildung und Berufserfahrung in einer bestimmten Branche in einer bestimmten Region verdient) als vereinbart.

- Einschränkung von Konkurrenzklauseln durch eine Anhebung der Entgeltgrenze: Diese sollen nur für Arbeitnehmer/innen, deren letztes Monatsentgelt über dem 20-fachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage liegt, erlaubt sein (bisher betrug die Entgeltgrenze das 17-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage). Weiters soll klargestellt werden, dass Sonderzahlungen bei der Berechnung der Entgeltgrenze außer Acht zu lassen sind. Die Höhe einer Konventionalstrafe, die im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel vereinbart wird, wird mit höchstens sechs Nettomonatsentgelten (ohne Sonderzahlungen) begrenzt.

- Einschränkung des Ausbildungskostenrückersatz: Vorgesehen ist eine Verkürzung der Rückforderungsfrist auf vier (statt wie bisher fünf) Jahre. Der Rückerstattungsbetrag soll – gerechnet ab dem Ende der erfolgreich absolvierten Ausbildung – zwingend nach Monaten aliquotiert werden; eine Aliquotierung in größeren Zeitabschnitten (etwa nach Jahren) ist unwirksam.

- Vorgesehen ist ein zivilrechtlicher Anspruch des/der Arbeitnehmer/in auf Übermittlung einer schriftliche Darstellung der monatlich zustehenden Bezüge sowie ein Anspruch auf Aushändigung einer Kopie zur Anmeldung zur Sozialversicherung durch den/die Arbeitgeber/in.

Die Änderungen des AVRAG durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 sind zum Teil mit 29. Dezember 2015 (§ 2 Abs. 2 Z 9, Abs. 5 und 6, § 2c, § 2d Abs. 3 Z 2 und 3 und § 2e), zum Teil mit 1. Jänner 2016 (§§ 2f, 2g und 15b) in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 32 bis 35).

16) Durch Art. 2 BGBl. I Nr. 44/2016 wird im AVRAG in Umsetzung der Richtlinie 2014/54/EU über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die Arbeitnehmern im Rahmen der Freizügigkeit zustehen, ABl. Nr. L 128 vom 30.04.2014 S. 8, mit Inkrafttreten 1. Jänner 2017 (§ 19 Abs. 1 Z 39) ein Benachteiligungsverbot (§ 7) geschaffen und mit Ablauf des 31. Dezember 2016 die §§ 7a bis 7o mit der Maßgabe außer Kraft gesetzt, dass diese Bestimmungen weiter auf Sachverhalte Anwendung finden, die sich vor dem 1. Jänner 2017 ereignet haben (§ 19 Abs. 1 Z 38).

17) Um das Ziel der langfristigen Sicherung des gesetzlichen Pensionssystems durch Anhebung des faktischen Pensionsantrittsalters und der Beschäftigungsquote Älterer zu erreichen, wurde durch Art. 5 Wiedereingliederungsteilzeitgesetz, BGBl. I Nr. 30/2017, im Rahmen des AVRAG zur „Wiedereingliederung nach langem Krankenstand“, die arbeitsrechtliche Möglichkeit der Vereinbarung einer Wiedereingliederungsteilzeit zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin für die Dauer von bis zu sechs Monaten geschaffen (§ 19a). Für Menschen, die in Beschäftigung stehen und ernsthaft für längere Zeit physisch oder psychisch erkrankt sind, ermöglicht die Wiedereingliederungsteilzeit eine schrittweise Rückkehr in den Arbeitsprozess. Die dadurch ermöglichte nachhaltige Festigung und Erhöhung der Arbeitsfähigkeit mit dem Ziel des längeren Verbleibs im Arbeitsleben und der sanften Reintegration in den Arbeitsmarkt bewirkt eine win-win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen. Neben dem entsprechend der Arbeitszeitreduktion aliquot zustehendem Entgelt aus der Teilzeitbeschäftigung soll dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin ein Wiedereingliederungsgeld (=anteiliges Krankengeld aus Mitteln der Krankenversicherung) zustehen.

Durch die Neufassung des § 15 Abs. 1 wird der Motivkündigungsschutz auch auf den Fall Ablehnung der Wiedereingliederungsteilzeit durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ausgedehnt.

Die Änderung des § 14b stellt klar, dass bei Erschöpfung des Anspruchs auf Familienhospizkarenz zur Begleitung schwersterkrankter Kindern zwei weitere Inanspruchnahmen in der Dauer von jeweils maximal neun Monaten auch zulässig sind, wenn die Karenzierung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin anlässlich einer weiteren medizinisch notwendigen Therapie für das schwersterkrankte Kind erfolgt. Entsprechend der Verwaltungspraxis wurde in diesen Fällen auch schon bisher das Pflegekarenzgeld gewährt.

Die Änderungen - § 13a samt Überschrift, § 14b sowie § 15 Abs. 1 - sind mit 1. Juli 2017 in Kraft getreten. Sie sind im Gesetzestext in Fettschrift ersichtlich.


Artikel I
Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz - AVRAG

Geltungsbereich


§ 1. (1) Dieses Bundesgesetz gilt für Arbeitsverhältnisse, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen.

(2) Ausgenommen sind Arbeitsverhältnisse

    1. zu Ländern, Gemeindeverbänden und Gemeinden;
    2. der land- und forstwirtschaftlichen Arbeiter im Sinne des Landarbeitsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 287;
    3. zum Bund, auf die dienstrechtliche Vorschriften anzuwenden sind, welche den Inhalt der Arbeitsverhältnisse zwingend regeln;
    4. zu Stiftungen, Anstalten oder Fonds, auf die das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG), BGBl. Nr. 86, gemäß § 1 Abs. 2 VBG sinngemäß anzuwenden ist.

(3) Dieses Bundesgesetz gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse, auf die das Heimarbeitsgesetz 1960, BGBl. Nr. 105/1961, anzuwenden ist.

(4) Auf Arbeitsverhältnisse, für die das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz (HGHAG), BGBl. Nr. 235/1962, gilt, finden die §§ 2, 2c, 2d, 11 bis 14b1), für Hausgehilfen und Hausangestellte von physischen Personen finden auch die §§ 3 bis 6 keine Anwendung.
__________________________________

1) Die Zitatanpassung durch Art. 1 BGBl. I Nr. 138/2013 mit Inkrafttreten 1. Jänner 2014 (§ 19 Abs. 1 Z 30) stellt sicher, dass die Regelungen zur Pflegekarenz (§ 14a) und Pflegeteilzeit (§ 14b) sowie der damit in Zusammenhang stehende Motivkündigungsschutz auch für Hausgehilfen und Hausangestellte Anwendung finden (vgl. RV 2407 XXIV. GP).


Schriftliche Aufzeichnung des Inhalts des Arbeitsvertrages

§ 2. (1) Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) auszuhändigen. Solche Aufzeichnungen sind von Stempel- und unmittelbaren Gebühren befreit.

(2) Der Dienstzettel hat folgende Angaben zu enthalten:

    1. Name und Anschrift des Arbeitgebers,
    2. Name und Anschrift des Arbeitnehmers,
    3. Beginn des Arbeitsverhältnisses,
    4. bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,
    5. Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin,
    6. gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte,
    7. allfällige Einstufung in ein generelles Schema,
    8. vorgesehene Verwendung,
    9. die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z. B. Sonderzahlungen, Fälligkeit des Entgelts,1)
    10. Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,
    11. vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers, sofern es sich nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, auf die das Hausbesorgergesetz, BGBl. Nr. 16/1970, anzuwenden ist, und
    12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,
    13. Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse) des Arbeitnehmers oder für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG), BGBl. Nr. 414/ 1972, unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse.

(3) Hat der Arbeitnehmer seine Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten, so hat der vor der Aufnahme der Auslandstätigkeit auszuhändigende Dienstzettel oder schriftliche Arbeitsvertrag zusätzlich folgende Angaben zu enthalten:
    1. voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit,
    2. Währung, in der das Entgelt auszuzahlen ist, sofern es nicht in Euro auszuzahlen ist,
    3. allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich und
    4. allfällige zusätzliche Vergütung für die Auslandstätigkeit.

(4) Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels besteht, wenn
    1. die Dauer des Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat beträgt oder
    2. ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, der alle in Abs. 2 und 3 genannten Angaben enthält, oder
    3. bei Auslandstätigkeit die in Abs. 3 genannten Angaben in anderen schriftlichen Unterlagen enthalten sind.

(5)1) Die Angaben gemäß Abs. 2 Z 5, 6, 9 (ausgenommen die Angaben zum Grundgehalt oder – lohn), 10 und 11 und Abs. 3 Z 2 bis 4 können auch durch Verweisung auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen in Gesetzen oder in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in betriebsüblich angewendeten Reiserichtlinien erfolgen.

(6)1) Jede Änderung der Angaben gemäß Abs. 2 und 3 ist dem Arbeitnehmer unverzüglich, spätestens jedoch einen Monat nach ihrer Wirksamkeit schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die Änderung

    1. erfolgte durch Änderung von Gesetzen oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, auf die gemäß Abs. 5 verwiesen wurde oder die den Grundgehalt oder –lohn betreffen oder
    2. ergibt sich unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in der selben Verwendungs- oder Berufsgruppe der anzuwendenden Norm der kollektiven Rechtsgestaltung.

(7) Hat das Arbeitsverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen binnen zwei Monaten ein Dienstzettel gemäß Abs. 1 bis 3 auszuhändigen. Eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers besteht nicht, wenn ein früher ausgestellter Dienstzettel oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag alle nach diesem Bundesgesetz erforderlichen Angaben enthält.

(8)2) § 2 gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, auf die § 11 des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG), BGBl. Nr. 196/1988, anzuwenden ist.

__________________________________

1) Abs. 2 Z 9, Abs. 5 und 6 idF Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 sind mit 29. Dezember 2015 in Kraft getreten und gelten nur für nach dem Inkrafttreten neu auszustellende Dienstzettel (§ 19 Abs. 1 Z 37).

§ 2 Abs. 2 Z 9 AVRAG schrieb bisher lediglich ein betragsmäßiges Ausweisen des Anfangsbezugs, getrennt nach Grundgehalt oder Grundlohn, vor. Weiters sind im Dienstzettel die weiteren Entgeltbestandteile und deren Fälligkeit auszuweisen. Nach § 2 Abs. 5 AVRAG bestand die Möglichkeit, an Stelle einer betraglichen Ausweisung dieser Entgelte im Dienstzettel auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften zu verweisen.

Im Sinne einer verbesserten Transparenz bei Entgeltvereinbarungen wird in § 2 Abs. 2 Z 9 AVRAG gesetzlich klargestellt, dass im Dienstzettel künftig die betragsmäßige Höhe des laufenden Grundgehalts oder –lohns auszuweisen ist. Wie bisher sind die weiteren Entgeltbestandteile und deren Fälligkeit auszuweisen. Ein Verweis auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften gemäß § 2 Abs. 5 AVRAG ist nur mehr hinsichtlich der sonstigen Entgelte, nicht aber in Bezug auf den Grundgehalt- oder lohn, zulässig. Die Änderung des Grundgehalts oder –lohns ist dem/der Arbeitnehmer/in entsprechend § 2 Abs. 6 AVRAG schriftlich mitzuteilen. Diese Information kann allerdings dann unterbleiben, wenn die Änderung des Grundgehalts oder –lohns durch gesetzliche oder kollektive Lohnvorschriften erfolgt, auf die gemäß § 2 Abs. 5 AVRAG verwiesen wurde oder die unmittelbar den Grundgehalt oder –lohn betreffen. Gleiches gilt, wenn sich die Änderung des Grundgehalts oder –lohns unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs- oder Berufsgruppe der anzuwendenden Norm der kollektiven Rechtsgestaltung ergibt (z.B. durch Biennalsprünge in der selben Verwendungs- oder Berufsgruppe). Die Änderung des Grundgehalts oder –lohns durch Wechsel der Verwendungs- oder Berufsgruppe in der anzuwendenden Norm der kollektiven Rechtsgestaltung wäre hingegen auszuweisen.

Die in § 2 Abs. 2 Z 9 und Abs. 5 AVRAG getroffenen Änderungen sind in Zusammenhang mit § 2g AVRAG zu lesen und dienen insgesamt der Erhöhung der Transparenz bei Entgeltvereinbarungen (und insbesondere bei Pauschalentgeltvereinbarungen).

(vgl. RV 903 XXV. GP)

2) Abs. 8 angefügt durch Art. 4 BGBl. I Nr. 98/2012.

§ 2a. Vorteile aus Beteiligungen am Unternehmen des Arbeitgebers oder mit diesem verbundenen Konzernunternehmen und Optionen auf den Erwerb von Arbeitgeberaktien sind nicht in die Bemessungsgrundlagen für Entgeltfortzahlungsansprüche und Beendigungsansprüche einzubeziehen.

§ 2b. (1) Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis dürfen gegenüber Arbeitnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

(2) Der Arbeitgeber hat Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis über im Unternehmen oder Betrieb frei werdende Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an einer geeigneten, für den Arbeitnehmer leicht zugänglichen Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.


Konkurrenzklausel

§ 2c.1) (1) Eine Vereinbarung, durch die der/die Arbeitnehmer/in, auf dessen/deren Arbeitsverhältnis das Angestelltengesetz (AngG), BGBl. Nr. 292/1921, nicht anzuwenden ist, für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Erwerbstätigkeit beschränkt wird (Konkurrenzklausel), ist nur insoweit wirksam, als:
    1. der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig ist;
    2. sich die Beschränkung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin bezieht und den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt; und
    3. die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, das der/die Arbeitgeber/in an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin enthält.

(2) Eine Vereinbarung nach Abs. 1 ist unwirksam, wenn sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses getroffen wird, bei dem das für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührende Entgelt das Zwanzigfache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955, nicht übersteigt. Allfällige Sonderzahlungen sind bei der Ermittlung des Entgelts im Sinne des ersten Satzes außer Acht zu lassen.

(3) Hat der/die Arbeitgeber/in durch schuldbares Verhalten dem/der Arbeitnehmer/in begründeten Anlass zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben, so kann er/sie die durch die Konkurrenzklausel begründeten Rechte gegen den/die Arbeitnehmer/in nicht geltend machen.

(4) Das gleiche gilt, wenn der/die Arbeitgeber/in das Arbeitsverhältnis löst, es sei denn, dass der/die Arbeitnehmer/in durch schuldbares Verhalten hiezu begründeten Anlass gegeben oder dass der/die Arbeitgeber/in bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, während der Dauer der Beschränkung dem/der Arbeitnehmer/in das ihm/ihr zuletzt zukommende Entgelt zu leisten.

(5) Eine für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe ist nur insoweit wirksam, als diese das Sechsfache des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Nettomonatsentgelts nicht übersteigt. Allfällige Sonderzahlungen sind bei der Berechnung des Nettoentgelts im Sinne des ersten Satzes außer Acht zu lassen. Hat der/die Arbeitnehmer/in für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe versprochen, so kann der/die Arbeitgeber/in nur die verwirkte Konventionalstrafe verlangen. Der Anspruch auf Erfüllung oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ist ausgeschlossen.

__________________________________

1) § 2c idF Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 ist mit 29. Dezember 2015 in Kraft getreten und gilt nur für nach dem Inkrafttreten neu abgeschlossene Vereinbarungen über eine Konkurrenzklausel (§ 19 Abs. 1 Z 37).

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht die Einschränkung von Konkurrenzklauseln vor. Konkret sollen nach dem Regierungsprogramm Konkurrenzklauseln nur gültig sein für Arbeitnehmer/innen, deren Monatsbezug über dem Zwanzigfachen der täglichen Höchstbeitragsgrundlage liegt; zusätzlich sollen Konventionalstrafen in Bezug auf Konkurrenzklauseln nach dem Regierungsprogramm mit sechs Nettomonatsentgelten begrenzt werden.

Nach geltender Rechtslage war die Entgeltgrenze für die Zulässigkeit einer Konkurrenzklausel auf Grundlage des 17-fachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage zu berechnen. Entsprechend dem Regierungsprogramm wird der Multiplikator für die Berechnung der Entgeltgrenze auf das 20-fache der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage angehoben; die Entgeltgrenze beträgt damit für das Jahr 2016 € 3.240.

Bei der Ermittlung der Entgeltgrenze ist weiterhin von dem „für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelts“ auszugehen. Nach ständiger Rechtsprechung ist der Ermittlung der weite Entgeltbegriff des Arbeitsrechts zu Grunde zu legen und die Entgeltgrenze und die in Anlehnung an die von der Lehre gebilligte ständige Rechtsprechung zu § 23 Abs. 1 AngG (vgl. etwa OGH 2.4.2009, 8 Ob A 16/09z oder OGH 29.5.2012, 9 ObA 159/11i) zu ermitteln. In die Ermittlung der Entgeltgrenze einzubeziehen sind daher auch (aliquotierte) Sonderzahlungen (vgl. etwa OGH 11.5.2010, 9 Ob A 154/09a).

Um das Aktualitätsprinzip zu verstärken wird gesetzlich klargestellt, dass künftig Sonderzahlungen bei der Ermittlung des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelts außer Acht zu lassen sind.

Durch diese Maßnahmen wird die Entgeltgrenze auf zweifache Weise angehoben und bewirkt, dass doch erst die Gruppe der überdurchschnittlich verdienenden Arbeitnehmer/innen in ihrer beruflichen Mobilität durch eine Konkurrenzklausel zulässigerweise beschränkt werden können.

Überdies wird entsprechend dem Regierungsprogramm in § 2c Abs. 5 gesetzlich klargestellt, dass eine für den Fall des Zuwiderhandelns gegen eine Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe nur insoweit wirksam ist, als diese nicht sechs Netto-Monatsentgelte übersteigt; Sonderzahlungen sind bei der Ermittlung des der Konventionalstrafe zu Grunde liegenden Netto-Monatsentgeltes außer Acht zu lassen. Im Übrigen wurden die Regelungen des § 2c Abs. 5 AVRAG unverändert beibehalten. Die vereinbarte Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht (siehe § 2e AVRAG). Dies bedeutet, dass das richterliche Mäßigungsrecht jedenfalls als „zweiter Prüfschritt“ nach der Anwendung der Höchstgrenzen zu erfolgen hat: Damit ist auch im Fall einer vereinbarten Konventionalstrafe von höchstens sechs Nettomonatsentgelten die richterliche Mäßigung auszuüben; damit ist sichergestellt, dass die vom Gesetzgeber beabsichtigte weitere Zurückdrängung mobilitätshemmender Vertragsklauseln schlagend wird.

(RV 903 XXV. GP)


Ausbildungskostenrückersatz

§ 2d. (1) Ausbildungskosten1) sind die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten sind keine Ausbildungskosten.

(2) Eine Rückerstattung ist nur hinsichtlich von Ausbildungskosten nach Abs. 1 in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig. Die Vereinbarung der Rückforderung des während einer Ausbildung nach Abs. 1 fortgezahlten Entgelts ist hingegen zulässig, sofern der Arbeitnehmer für die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt ist.

(3) Eine Verpflichtung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten besteht insbesondere dann nicht, wenn:

    1. der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung minderjährig ist und nicht die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Minderjährigen dazu vorliegt;
    2. das Arbeitsverhältnis nach mehr als vier Jahren, in besonderen Fällen nach mehr als acht Jahren nach dem Ende der Ausbildung nach Abs. 1 oder vorher durch Fristablauf (Befristung) geendet hat, und2)
    3. die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot, berechnet für jedes zurückgelegte Monat vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart wird.2)

(4) Der Anspruch auf Ausbildungskostenrückersatz besteht dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis
    1. während der Probezeit im Sinne des § 19 Abs. 2 AngG oder gleichlautender sonstiger gesetzlicher Regelungen,
    2. durch unbegründete Entlassung,
    3. durch begründeten vorzeitigen Austritt,
    4. durch Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit nach § 27 Z 2 AngG oder § 82 lit. b. Gewerbeordnung 1859, RGBl. Nr. 227, oder
    5. durch Kündigung durch den Arbeitgeber, es sei denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten dazu begründeten Anlass gegeben,
endet.

_____________________________

1) Der OGH hat den Begriff Ausbildungskosten dahingehend präzisiert, dass Ausbildungskosten die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene „erfolgreich absolvierte Ausbildung“, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Für die Frage, ob Ausbildungskosten vorliegen, ist daher ausschlaggebend, ob der Arbeitnehmer durch die ihm vermittelten Kenntnisse einen wirtschaftlichen Vorteil erlangt, weil seine Fähigkeiten zunehmen und seine Berufschancen auf dem Arbeitsmarkt steigen. Gemessen an dieser Wertung muss es für den Ausbildungserfolg daher darauf ankommen, dass dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Wissen und bestimmte Fähigkeiten (Know-how) so vermittelt wurden, dass er darüber verfügen und sie einsetzen kann. Werden das Wissen und die Fähigkeiten am Ausbildungsende einer Prüfung unterzogen, so ist für die Beurteilung des Ausbildungserfolges gewöhnlich das positive Absolvieren der Prüfung maßgeblich. Ist eine solche Prüfung nicht vorgesehen, kann der Erfolg einer Ausbildungsleistung auch nur an den neu erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten des auszubildenden Mitarbeiters gemessen werden. Dass der Auszubildende danach nicht von Beginn an völlig mängelfrei arbeitet und noch nicht die gleichen Fertigkeiten haben muss wie ein Mitarbeiter, der seit Längerem mit der entsprechenden Aufgabe befasst ist, schadet nicht, weil auch eine erfolgreich abgeschlossene Ausbildung den Wert von Routine und Erfahrung nicht ersetzt. Schließt eine Ausbildung nicht mit einer Prüfung ab, kann sie also trotzdem „erfolgreich absolviert“ worden sein. Ob die Ausbildung dabei extern oder firmenintern angeboten wird, macht keinen Unterschied (OGH 27. 9. 2013, 9 ObA 97/13z).

2) Abs. 3 Z 2 und 3 idF Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 sind mit 29. Dezember 2015 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 37).

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht im Bereich des Ausbildungskostenrückersatzes eine Verkürzung der Rückforderungsfrist auf vier Jahre sowie hinsichtlich des Rückerstattungsbetrages eine zwingende monatliche Aliquotierung vor.

Entsprechend dem Regierungsprogramm erfolgt daher in § 2d Abs. 3 Z 2 AVRAG gesetzlich eine Absenkung der maximal zulässigen Bindungsdauer für den Ausbildungskostenrückersatz von fünf auf vier Jahre. Die in besonderen Fällen bestehende Möglichkeit der Vereinbarung einer bis zu achtjährigen Bindungsdauer bleibt unverändert.

Weiters wird in § 2d Abs. 3 Z 3 AVRAG klargestellt, dass in der Rückzahlungsvereinbarung zwingend zu vereinbaren ist, dass sich der vereinbarte Rückzahlungsbetrag für jeden im Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung zurückgelegten Monat anteilig verringert. Eine davon abweichende Ausgestaltung der zeitlichen Aliquotierung des Rückerstattungsbetrages (etwa eine jährliche Aliquotierung) ist aufgrund des zwingenden Charakters dieser Bestimmung unzulässig und hat die Unwirksamkeit der (gesamten) Rückzahlungsvereinbarung zur Folge. Günstigere Vereinbarungen, etwa die Vereinbarung einer vorzeitigen Reduktion der Rückzahlungspflicht (etwa eine wöchentliche Aliquotierung), sind zulässig.

§ 2d Abs. 3 Z 2 und 3 gelten nur für nach dem Inkrafttreten neu abgeschlossene Vereinbarungen über einen Ausbildungskostenersatz (§ 19 Abs. 1 Z 32). Die geänderten Bestimmungen sind somit auch im Fall von Arbeitsverhältnissen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens aufrecht sind, zu beachten. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende kollektivvertragliche Regelungen des Ausbildungskostenrückersatzes, die eine davon abweichende Aliquotierung der Rückersatzverpflichtung vorsehen (etwa eine Aliquotierung nach Jahren), sind im Fall von neu geschlossenen Rückersatzvereinbarungen unbeachtlich. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass nach der Rechtsprechung des OGH für jede Ausbildung eine eigene Rückersatzvereinbarung zu treffen ist.

(vgl. RV 903 XXV. GP)


Konventionalstrafen

§ 2e.1) Konventionalstrafen unterliegen dem richterlichen Mäßigungsrecht.

__________________________________

1) Der durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 eingefügte § 2e samt Überschrift ist mit 29. Dezember 2015 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 37).

Die bisherige Regelung des § 2c Abs. 6 AVRAG ließ unklar, ob dem richterlichen Mäßigungsrecht nur eine im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe unterliegt, oder auch in sonstigen Fällen vereinbarte Konventionalstrafen dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen. Mit § 2e AVRAG wird nunmehr aus Gründen der Rechtssicherheit – nach dem Vorbild des § 38 AngG – klargestellt, dass mit Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen vereinbarte Konventionalstrafen generell dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen (RV 903 XXV. GP).


Abrechnung der Bezüge

§ 2f.1) (1) Dem/Der Arbeitnehmer/in ist bei Fälligkeit des Entgelts eine schriftliche, übersichtliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung von Entgelt und Aufwandsentschädigungen zu übermitteln. Die Abrechnung kann dem/der Arbeitnehmer/in auch auf elektronischem Weg zur Verfügung gestellt werden.

(2) Der/die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in eine Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 ASVG unverzüglich auszuhändigen.

__________________________________

1) Der durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 eingefügte § 2f samt Überschrift ist mit 1. Jänner 2016 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 33).

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht einen zivilrechtlichen „Anspruch auf Lohnabrechnung …. sowie auf Aushändigung der Anmeldung zur Sozialversicherung …“ vor.

In Umsetzung dessen sieht § 2f Abs. 1 AVRAG vor, dass der/die Arbeitnehmer/in bei Fälligkeit des Entgelts Anspruch auf Übermittlung einer schriftlichen, übersichtlichen, nachvollziehbaren und vollständigen Abrechnung für die in der jeweiligen Lohnzahlungsperiode zustehenden Bezüge (Entgelt und Aufwandsentschädigungen) hat. Die Lohnabrechnung hat daher etwa neben einer Auflistung der für die Lohnzahlungsperiode gebührenden Bruttobezüge (bzw. Nettobezüge, falls eine Nettoentlohnung vereinbart wurde) auch die in diesem Zeitraum für den/die Arbeitnehmer/in nach dem BMSVG an die Betriebliche Mitarbeitervorsorgekasse zu leistenden Beiträge oder allfällige nach dem BPG zu leistenden Beiträge/Prämien zu einer Pensionskassenzusage/Betrieblichen Kollektivversicherung zu enthalten. Weiters sind in der Lohnabrechnung auch die im jeweiligen Abrechnungszeitraum zu leistenden Sachbezüge und Aufwandsentschädigungen darzustellen. Die Lohnabrechnung hat – um dem/der Arbeitnehmer/in den Nachvollzug zu ermöglichen – die jeweilige Bemessungsgrundlage der in der Abrechnung angeführten Bezüge zu enthalten. Soweit die Abgeltung von Ansprüchen zulässigerweise pauschliert vereinbart wurde, ist die Darstellung des Pauschalbetrages samt der zugehörigen Widmung ausreichend, eine betragsmäßige Aufsplittung der Zulage in ihre einzelnen Bestandteile ist nicht erforderlich. Z.B genügt im Fall der Vereinbarung einer pauschalen Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage die Angabe der Gesamtsumme samt Ausweisungen als „SEG-Zulage“. Die Lohnabrechnung ist dem/der Arbeitnehmer/in schriftlich zu übermitteln oder elektronisch zur Verfügung zu stellen.

Soweit Kollektivverträge eine Verpflichtung zur Erstellung und Aushändigung einer Lohnabrechnung vorsehen, gehen diese der gesetzlichen Regelung vor.

§ 2f Abs. 2 AVRAG stellt klar, dass der/die Arbeitnehmer/in einen Anspruch auf Aushändigung einer Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 ASVG hat.

(RV 903 XXV. GP)


Entgelt bei Pauschalentgeltvereinbarungen

§ 2g.1) Enthält der Arbeitsvertrag oder der Dienstzettel das Entgelt als Gesamtsumme, die Grundgehalt oder –lohn und andere Entgeltbestandteile einschließt, ohne den Grundgehalt oder –lohn im Sinne des § 2 Abs. 2 Z 9 betragsmäßig anzuführen, hat dieser/diese Arbeitnehmer/in zwingend Anspruch auf den Grundgehalt oder -lohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer/innen von vergleichbaren Arbeitgeber/innen gebührt (Ist-Grundgehalt, Ist-Grundlohn). Der Ist-Grundgehalt oder Ist-Grundlohn ist der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen, soweit der Kollektivvertrag in Bezug auf die Berechnung von Entgeltbestandteilen nicht Abweichendes vorsieht, das zwingenden gesetzlichen Bestimmungen nicht entgegenstehen darf.

__________________________________

1) Der durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 eingefügte § 2g samt Überschrift ist mit 1. Jänner 2016 in Kraft getreten und gilt für nach dem Inkrafttreten neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen (§ 19 Abs. 1 Z 34).

In Arbeitsverträgen werden immer öfter Pauschalentlohnungen vereinbart, mit denen sämtliche Arbeitsleistungen abgegolten werden sollen. Die Besonderheit dieser so genannten „echten All-in-Vereinbarungen“ besteht darin, dass nur ein Entgelt für die gesamte Arbeitszeit vereinbart wird und daher nicht zwischen Grundlohn und Mehrleistungsentgelt unterschieden wird. Die Judikatur hat solche Klauseln in mehreren Entscheidungen akzeptiert, es wurde bei der Berechnung der abgedeckten Überstunden ein „angemessenes Entgelt“ gemäß § 1152 ABGB bzw. das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit als Grundlohn zugrunde gelegt. Wenn im Durchschnitt mehr Überstunden geleistet werden als von der Pauschalvereinbarung – unter Berücksichtigung des Grundlohns für die Normalarbeitszeit – abgedeckt werden können, sind diese nach der Judikatur eigens abzugelten. Im Vergleich zu einer Überstundenpauschale, soweit sie im Zusammenhang mit einem höheren branchen- und ortsüblichen Grundlohn als dem angemessenen Entgelt bzw. dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit steht, findet in der All-in Vereinbarung, deren Grundlohn sich nach der Rechtsprechung „nur“ nach dem angemessenen Entgelt bzw. dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt bemisst, eine höhere Anzahl an Überstunden Deckung. Mangels Ausweisung des Grundlohns bleibt jedoch dem/der Arbeitnehmer/in der Grundlohn und damit auch die Grundlage für die Berechnung der abgegoltenen Überstunden im Dunkeln. Arbeitnehmer/innen werden somit regelmäßig zu einem späteren Zeitpunkt von der Ungünstigkeit von All-in Vereinbarungen überrascht. Besonders aus Gründen des Gesundheitsschutzes besteht dringender Handlungsbedarf. All-in-Vereinbarungen werden auch immer öfter als ein Grund für Burn-out genannt.

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht unter dem Punkt „Transparenz bei All-In-Verträgen“ als Maßnahme die „ziffernmäßige Ausweisung des Grundlohnes, widrigenfalls die Geltung des dem persönlichen Tätigkeitsniveau angemessenen Ist-Grundlohns (d.h. einschließlich der branchen- und ortsüblichen KV-Überzahlung)“ vor.

In Umsetzung dieser Maßnahme ist in § 2g AVRAG vorgesehen, dass bei pauschalen Entgeltvereinbarungen künftig der dem/der Arbeitnehmer/in zustehende Grundlohn jedenfalls ausgewiesen werden muss. Ist dies nicht der Fall, hat der/die Arbeitnehmer/in zwingend Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Normalstundenlohn (Ist-Lohn), der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer/innen von vergleichbaren Arbeitgeber/innen gebührt. Der branchen- und ortsübliche Normalstundenlohn ist der Berechnung der abzugeltenden zeitbezogenen Entgeltbestandteile zugrunde zu legen. Der/Die Arbeitnehmer/in hat damit einen doppelten Vorteil: einerseits einen höheren Grundlohn, andererseits eine eindeutige Grundlage für die Geltendmachung bzw. Berechnung der über das Pauschale hinaus geleisteten Überstunden. Bestehende Pauschalentgeltvereinbarungen im Kollektivvertrag für die Bundesforste im Zusammenhalt mit der gesetzlichen Bestimmung des § 13 Abs. 6 des Bundesforstegesetzes werden als leges specialis von den gegenständlichen Regelungen des AVRAG (§§ 2 Abs. 2 Z 9 und 2g) nicht berührt.

(RV 903 XXV. GP)


Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber

§ 3. (1) Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang), so tritt dieser als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.

(2) Abs. 1 gilt nicht im Fall eines Sanierungsverfahrens ohne Eigenverwaltung oder eines Konkursverfahrens des Veräußerers.1)

(3) Bei Betriebsübergang nach Abs. 1 bleiben die Arbeitsbedingungen aufrecht, es sei denn, aus den Bestimmungen über den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit (§ 4), die betrieblichen Pensionszusagen (§ 5) und die Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen (§§ 31 und 32 des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBl. Nr. 22/1974) ergibt sich anderes. Der Erwerber hat dem Arbeitnehmer jede auf Grund des Betriebsüberganges erfolgte Änderung der Arbeitsbedingungen unverzüglich mitzuteilen.

(4) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen, wenn der Erwerber den kollektivvertraglichen Bestandschutz (§ 4) oder die betrieblichen Pensionszusagen (§ 5) nicht übernimmt. Der Widerspruch hat innerhalb eines Monats ab Ablehnung der Übernahme oder bei Nichtäußerung des Erwerbers zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges innerhalb eines Monats nach Ablauf einer vom Arbeitnehmer gesetzten angemessenen Frist zur Äußerung zu erfolgen. Widerspricht der Arbeitnehmer, so bleibt sein Arbeitsverhältnis zum Veräußerer unverändert aufrecht.

(5) Werden durch den nach Betriebsübergang anzuwendenden Kollektivvertrag oder die nach Betriebsübergang anzuwendenden Betriebsvereinbarungen Arbeitsbedingungen wesentlich verschlechtert, so kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, ab dem er die Verschlechterung erkannte oder erkennen mußte, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine lösen. Dem Arbeitnehmer stehen die zum Zeitpunkt einer solchen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebührenden Ansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zu.

(6) Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats ab Kenntnis der Änderungen seiner Arbeitsbedingungen im Sinne des Abs. 5 auf Feststellung der wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen klagen. Ebenso kann ein Feststellungsverfahren nach § 54 des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes, BGBl. Nr. 104/1985, innerhalb eines Monats ab Kenntnis der Änderungen der Arbeitsbedingungen eingeleitet werden. Hat das Gericht eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen festgestellt, kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab Rechtskraft des Urteils das Arbeitsverhältnis nach Abs. 5 auflösen.

______________________________

1) Abs. 2 idF Art. 7 BGBl. I Nr. 29/2010

Gemäß § 3 Abs. 2 AVRAG hat die Regelung über den Übergang von Arbeitsverhältnissen (§ 3 Abs. 1 AVRAG) bisher nicht im Fall des Konkurses des Veräußerers gegolten. Durch die Änderungen der Konkursordnung und der Schaffung eines einheitlichen Insolvenzverfahrens durch Art. 1 des Insolvenzrechtsänderungsgesetzes, BGBl. I Nr. 29/2010, war die Bestimmung des § 3 Abs. 2 AVRAG unter Berücksichtigung des Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen und der dazu ergangenen EuGH-Judikatur anzupassen.

Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sieht vor, dass, sofern die Mitgliedstaaten nichts anderes vorsehen, die Art. 3 und 4 nicht für Übergänge gelten, bei denen gegen den Veräußerer unter der Aufsicht einer zuständigen öffentlichen Stelle ein Konkursverfahren oder ein entsprechendes Verfahren mit dem Ziel der Auflösung des Vermögens des Veräußerers eröffnet wurde. Bei der Frage, ob die Richtlinie gilt, kommt es auf das Ziel und die Ausgestaltung des Verfahrens an. In der RS Dethier, C-319/94 stellt der EuGH fest, dass die Richtlinie 2001/23/EG dann zur Anwendung kommt, wenn das Ziel des Insolvenzverfahrens die Sicherung der Vermögensmasse und gegebenenfalls die Weiterführung des Unternehmens ist und die gerichtliche Kontrolle weniger weit geht als im Konkurs. Erscheint das mit dem gerichtlichen Liquidationsverfahren angestrebte Ziel nicht zwingend, ist die Ausgestaltung des Verfahrens zu untersuchen.

Die Regelungen des Betriebsübergangs können im Konkursverfahren iSd § 180 Insolvenzordnung - IO - wie bisher - ausgenommen werden. Es handelt sich hierbei um einen Konkurs iSd Richtlinie, also um ein Verfahren unter gerichtlicher Kontrolle, das primär auf die Auflösung des Vermögens des Veräußerers abzielt.

Beim Sanierungsverfahren ohne Eigenverwaltung iSd §§ 166 ff IO ist der Zweck des Verfahrens nicht eindeutig feststellbar. Es kann zur Verwertung oder zur Zerschlagung des Unternehmens kommen, der Unternehmensträger kann aber auch saniert werden. Die Stellung des Masseverwalters entspricht im Sanierungsverfahren ohne Eigenverwaltung jener des Masseverwalters im Konkursverfahren; es ist dieselbe öffentliche Aufsicht gegeben wie im Konkursverfahren. Daher entspricht die Ausnahme des Sanierungsverfahrens ohne Eigenverwaltung von den Regelungen des Betriebsübergangs den EU-rechtlichen Vorgaben.

Die Übergangsvorschriften sind in § 19 Abs. 1 Z 25 enthalten. Sie sehen – analog zu den Änderungen der anderen Gesetze – vor, dass diese Neuregelung für Sanierungs- und Konkursverfahren gilt, die nach dem 30. Juni 2010 eröffnet oder wiederaufgenommen werden.

(vgl. RV 612 XXIV. GP)


Informationspflicht

§ 3a. Besteht in einem Unternehmen oder Betrieb keine Arbeitnehmervertretung, so hat der Veräußerer oder der Erwerber die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer im Vorhinein über
    1. den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
    2. den Grund des Übergangs,
    3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer sowie
    4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
    schriftlich zu informieren. Diese Information kann auch durch Aushang an einer geeigneten, für den Arbeitnehmer leicht zugänglichen Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.
Betriebsübergang und Kollektivvertragsangehörigkeit

§ 4. (1) Nach Betriebsübergang hat der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrages oder bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrages in dem gleichen Maße aufrechtzuerhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Die Arbeitsbedingungen dürfen zum Nachteil des Arbeitnehmers durch Einzelarbeitsvertrag innerhalb eines Jahres nach Betriebsübergang weder aufgehoben noch beschränkt werden.

(2) Durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge des Betriebsüberganges darf das dem Arbeitnehmer vor Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden. Kollektivvertragliche Regelungen über den Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses werden Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Erwerber, wenn das Unternehmen des Veräußerers im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang nicht weiter besteht.


Betriebsübergang und betriebliche Pensionszusage

§ 5. (1) Eine auf Einzelvereinbarung beruhende betriebliche Pensionszusage wird Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Erwerber, wenn der Erwerber Gesamtrechtsnachfolger ist. Liegt keine Gesamtrechtsnachfolge vor, kann der Erwerber durch rechtzeitigen Vorbehalt die Übernahme einer solchen betrieblichen Pensionszusage ablehnen.

(2) Hat der Betriebsübergang den Wegfall der betrieblichen Pensionszusage zur Folge und hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Falle des Abs. 1 Satz 2 nicht widersprochen, so endet mit dem Zeitpunkt des Betriebsüberganges der Erwerb neuer Pensionsanwartschaften. Der Arbeitnehmer hat gegen den Veräußerer Anspruch auf Abfindung der bisher erworbenen Anwartschaften als Unverfallbarkeitsbetrag im Sinne des Betriebspensionsgesetzes (BPG), Artikel I des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 282/1990. Bei beitragsorientierten Zusagen errechnet sich dieser Betrag nach dem BPG, bei direkten Leistungszusagen, leistungsorientierten Pensionskassenzusagen oder leistungsorientierten Versicherungsverträgen (betriebliche Kollektivversicherung, Lebensversicherung) nach dem Teilwertverfahren und den bei der Bildung der Rückstellung anzuwendenden versicherungsmathematischen Grundsätzen. Für die Berechnung ist einerseits das Alter zum Zeitpunkt der Erteilung der Zusage, andererseits das Anfallsalter heranzuziehen. Der Rechnungszinssatz beträgt grundsätzlich 7%. Bei Pensionszusagen, die eine rechtsverbindliche Valorisierung vorsehen, ist jedoch der Barwert der künftigen Pensionsleistungen unter Zugrundelegung eines Rechnungszinssatzes von 3% zu berechnen. Im Fall einer leistungsorientierten Pensionskassenzusage oder eines leistungsorientierten Versicherungsvertrages wird von dem so errechneten Betrag der sich nach den Rechnungsvorschriften der Pensionskasse oder der Versicherungsunternehmung ergebende Unverfallbarkeitsbetrag nach dem BPG abgezogen.

(3) Der Arbeitnehmer kann über den Betrag nach Abs. 2 im Sinne des BPG verfügen, wobei er die Auszahlung dieses Betrages unabhängig von dessen Höhe vom Veräußerer verlangen kann.

(4) Im übrigen gelten hinsichtlich der erworbenen Anwartschaften die Vorschriften des BPG mit der Maßgabe, daß an die Stelle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Betriebsübergang tritt.


Haftung bei Betriebsübergang

§ 6. (1) Sofern andere gesetzliche Regelungen oder Gläubigerschutzbestimmungen für den Arbeitnehmer nicht günstigeres bestimmen, haften für Verpflichtungen aus einem Arbeitsverhältnis zum Veräußerer, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs begründet wurden, der Veräußerer und der Erwerber zur ungeteilten Hand, wobei hinsichtlich der Haftung des Erwerbers § 1409 ABGB anzuwenden ist. Dies gilt insbesondere für Leistungen aus betrieblichen Pensionszusagen des Veräußerers, die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bereits erbracht werden.

(2) Für Abfertigungsansprüche, die nach dem Betriebsübergang entstehen, haftet der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der dem fiktiven Abfertigungsanspruch im Zeitpunkt des Betriebsübergangs entspricht. Für Ansprüche auf eine Betriebspension aus einem Leistungsfall nach dem Betriebsübergang haftet der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Pensionsanwartschaften entspricht. Sofern zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs Rückstellungen gemäß § 211 Abs. 2 des Handelsgesetzbuches für Abfertigungs- oder Pensionsanwartschaften mit der dafür nach § 14 Abs. 5 EStG oder § 11 BPG im gesetzlichen Ausmaß zu bildenden Wertpapierdeckung oder gleichwertige Sicherungsmittel auf den Erwerber übertragen werden, haftet der Veräußerer für die im ersten oder zweiten Satz genannten Beträge nur für eine allfällige Differenz zwischen dem Wert der übertragenen Sicherungsmittel und dem Wert der fiktiven Ansprüche jeweils zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs; diese Haftung endet ein Jahr nach dem Betriebsübergang. Der Veräußerer hat die betroffenen Arbeitnehmer von der Übertragung der Sicherungsmittel zu informieren. Der Erwerber hat die vom Veräußerer übertragene Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel zumindest in dem in den beiden ersten Sätzen genannten Zeitraum in seinem Vermögen zu halten. Die Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel dürfen während dieses Zeitraums nur zur Befriedigung von Abfertigungs- oder Betriebspensionsansprüchen der Arbeitnehmer vermindert werden. Die übertragene Wertpapierdeckung darf während dieses Zeitraums auf die Verpflichtung des Erwerbers nach § 14 Abs. 5 oder 7 EStG nicht angerechnet werden.

(3) Bei Spaltungen im Sinne des Spaltungsgesetzes, Art. XIII des EU-Gesellschaftsrechtsänderungsgesetzes, BGBl. Nr. 304/1996, gilt als Veräußerer jene Gesellschaft, der die Verbindlichkeiten nach dem Spaltungsplan zuzuordnen sind.


Benachteiligungsverbot1)

§ 7.1) Arbeitnehmer, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit im Sinne des Art. 45 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und Art. 1 bis 10 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 Gebrauch machen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde wegen einer Verletzung der durch die Freizügigkeit gemäß Art. 45 AEUV, Art. 1 bis 10 VO 492/2011 und Art. 1 RL 2014/54 gewährten Rechte oder wegen der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung dieser Rechte weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden.

__________________________________

1) § 7 idF Art. 2 BGBl. I Nr. 44/2016 ist mit 1. Jänner 2017 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 39).

Die Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 1111 XXV. GP) führen dazu Folgendes aus:

Die Grundfreiheit der Arbeitnehmerfreizügigkeit gewährleistet für Arbeitnehmer der Union und ihre Familienangehörigen ein umfassendes Recht auf Mobilität zur Umsetzung des diskriminierungsfreien Zugangs zum Arbeitsmarkt eines anderen Mitgliedstaates. Sie beinhaltet ein Verbot von auf der Staatsangehörigkeit beruhenden Ungleichbehandlungen in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Daneben beinhaltet sie ein Beschränkungsverbot: Davon sind solche Maßnahmen umfasst, die zwar keine Diskriminierung auf Grund der Staatsbürgerschaft darstellen, jedoch die Ausübung des Freizügigkeitsrechts erschweren oder weniger attraktiv machen.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit wird durch Art. 45 des Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) gewährleistet und durch die Verordnung (EU) Nr. 492/2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union (im Folgenden: „Freizügigkeits-VO“), ABl. Nr. L 141 vom 27.05.2011 S. 1 und die Richtlinie 2004/38/EG über das Recht der Unionsbürger und ihrer Familienangehörigen, sich im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten frei zu bewegen und aufzuhalten, zur Änderung der Verordnung (EWG) Nr. 1612/68 und zur Aufhebung der Richtlinien 64/221/EWG, 68/360/EWG, 72/194/EWG, 73/148/EWG, 75/34/EWG, 75/35/EWG, 90/364/EWG, 90/365/EWG und 93/96/EWG (im Folgenden: „Unionsbürger-RL“), ABl. Nr. L 158 vom 30.04.2004 S. 77, in der Fassung der Berichtigung ABl. Nr. L 204 vom 04.08.2007 S. 28, sekundärrechtlich konkretisiert.

Die Richtlinie 2014/54/EU über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die Arbeitnehmern im Rahmen der Freizügigkeit zustehen, ABl. Nr. L 128 vom 30.04.2014 S. 8, soll nunmehr die einheitliche Anwendung und Durchsetzung der durch die Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 45 AEUV iVm Art. 1 bis 10 der Freizügigkeits-VO gewährten Rechte in der Praxis erleichtern. Diese Richtlinie gilt somit für
- den Zugang zur Beschäftigung;
- die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, insbesondere in Bezug auf Entlohnung, Kündigung, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und — falls ein Arbeitnehmer der Union arbeitslos geworden ist — berufliche Wiedereingliederung oder Wiedereinstellung;
- den Zugang zu sozialen und steuerlichen Vergünstigungen;
- die Zugehörigkeit zu Gewerkschaften und die Wählbarkeit zu den Organen der Arbeitnehmer/vertretungen;
- den Zugang zur beruflichen Bildung;
- den Zugang zu Wohnraum;
- den Zugang zur Bildung sowie Lehrlings- und Berufsausbildung für die Kinder von Arbeitnehmer der Union;
- die Hilfe durch die Arbeitsämter.

Die Richtlinie ist bis 21.5.2016 umzusetzen und sieht unter anderem vor, dass die Mitgliedstaaten
- die Durchsetzung der mit Art. 45 AEUV und mit den in Art. 1 bis 10 der VO gewährten Rechte sicherstellen (Art. 3 Abs. 1),
- Arbeitnehmer der Union, die ihre Rechte aus dem AEUV bzw. der VO geltend machen, vor benachteiligenden Reaktionen auf eine Beschwerde oder ein Verfahren schützen (Art. 3 Abs. 6),
- Stellen zur Förderung der Gleichbehandlung und zur Unterstützung von Arbeitnehmer der Union namhaft machen (Art. 4) und
- Informationen für Arbeitnehmer der Union zur Verfügung stellen (Art. 6).

Nach dem ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2014/54/EU soll der Begriff „Familienangehöriger“ die gleiche Bedeutung haben wie der in Art. 2 Nr. 2 der Richtlinie 2004/38/EG definierte Begriff. Demnach gelten als Familienangehörige insbesondere
- der Ehegatte/Ehegattin oder der eingetragene/r Partner/in;
- verwandte des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin, seiner/ihres Ehegattin/Ehegatten oder eingetragene/n Partners/Partnerin in gerader absteigender Linie bis zur Vollendung des 21. Lebensjahres und darüber hinaus, sofern ihnen von diesen Unterhalt tatsächlich gewährt wird;
- Verwandte des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin, seiner/ihres Ehegattin/Ehegatten oder eingetragene/n Partners/Partnerin in gerader aufsteigender Linie, sofern ihnen von diesen Unterhalt tatsächlich gewährt wird;
- Lebenspartner/innen.

Festzuhalten ist, dass sich die Rechtsansprüche aus der Arbeitnehmerfreizügigkeit unmittelbar aus dem Unionsrecht ergeben. Ebenso ist festzuhalten, dass die Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche – im Bereich der Richtlinie bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, bei den Arbeitsbedingungen, im Zusammenhang mit der Zugehörigkeit zu Gewerkschaften und der Wählbarkeit zu den Organen der Arbeitnehmer/vertretungen – sichergestellt ist; solche Ansprüche können bei den zuständigen Arbeits- und Sozialgerichten nicht nur von inländischen Arbeitnehmer, sondern auch von Arbeitnehmer der Union geltend gemacht werden.

Für den Bereich des AuslBG, von dessen Anwendungsbereich EU-Bürger/innen und ihre Familienangehörigen explizit ausgenommen sind, besteht kein Bedarf für weitere Klarstellungen. Ebenso stellen die bestehenden „Arbeitsmarktgesetze“ sicher, dass EU-Bürger/innen die Unterstützung und Dienstleistungen des AMS im Sinne der Arbeitnehmerfreizügigkeit in Anspruch nehmen können und bei Beschwerden vor Benachteiligungen geschützt sind.

Jedoch sind Arbeitnehmer der Union, die als Reaktion auf die Durchsetzung ihrer sich aus der Arbeitnehmerfreizügigkeit ergebenden Rechte benachteiligt werden, derzeit nur nach dem GlBG, wenn sich die Durchsetzung auf einen Diskriminierungstatbestand bezieht, und allenfalls nach § 105 Abs. 3 Z 1 lit i ArbVG (Motivkündigungsschutz wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin in Frage gestellter Ansprüche) geschützt. Zur Umsetzung des Art. 3 Abs. 6 der Richtlinie 2014/54/EU ist ein weitergehendes Benachteiligungsverbot erforderlich. In § 7 soll daher ein solches für alle dem AVRAG unterliegende Arbeitnehmer, die in Folge der Durchsetzung ihrer Freizügigkeitsrechte benachteiligt werden, geschaffen werden. Somit dürfen Arbeitnehmer in Hinkunft als Reaktion auf eine Beschwerde oder die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung ihrer Ansprüche aus der Arbeitnehmerfreizügigkeit weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden.

Die Informationsrechte der Arbeitnehmer der Union und ihrer Familienangehörigen in Österreich sollen durch einen Ausbau der Homepage des BMASK gestärkt werden. Bei der Benennung der Kontaktstellen soll auf bereits bestehende Einrichtungen zurückgegriffen werden (Arbeiterkammern, Gewerkschaften, Gleichbehandlungsanwaltschaft, sofern Arbeitnehmer der Union oder deren Familienangehörigen aus einem nach dem GlBG verpönten Motiv diskriminiert werden).

§ 7a bis § 7o1)

_______________________________

1) § 7a bis 7o sind durch Art. 2 BGBl. I Nr. 44/2016 mit Ablauf des 31. Dezember 2016 mit der Maßgabe außer Kraft getreten, dass diese Bestimmungen weiter auf Sachverhalte Anwendung finden, die sich vor dem 1. Jänner 2017 ereignet haben (§ 19 Abs. 1 Z 38).


Verhalten bei Gefahr

§ 8. (1) Arbeitnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Das gleiche gilt, wenn sie unter Berücksichtigung ihrer Kenntnisse und der zur und Verfügung stehenden technischen Mittel selbst Maßnahmen zur Abwehr der Gefahr treffen, wenn sie die sonst zuständigen Personen nicht erreichen, es sei denn, ihre Handlungsweise war grob fahrlässig.

(2) Wird ein Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens gemäß Abs. 1 gekündigt oder entlassen, kann er diese Kündigung oder Entlassung binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung oder Entlassung bei Gericht anfechten. Der Kläger hat den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, daß ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.


Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner

§ 9. (1) Sicherheitsvertrauenspersonen und Arbeitnehmer, die als Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmediziner oder als deren Fach- oder Hilfspersonal beschäftigt sind, dürfen vom Arbeitgeber wegen der Ausübung dieser Tätigkeit, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung nicht benachteiligt werden.

(2) Wird ein in Abs. 1 genannter Arbeitnehmer, der nicht dem Kündigungsschutz nach § 105 Abs. 3 Z 1 lit. g ArbVG unterliegt, gekündigt oder entlassen, so kann er diese Kündigung oder Entlassung binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung oder Entlassung anfechten, wenn sie wegen seiner Tätigkeit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer erfolgt ist. Der Kläger hat den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, daß ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Der Arbeitgeber hat vor jeder Kündigung einer Sicherheitsvertrauensperson die zuständige gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer nachweislich zu verständigen; bei einer Entlassung hat er diese Verständigung unverzüglich vorzunehmen. Ist keine rechtzeitige Verständigung der Interessenvertretung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber erfolgt, so verlängert sich die Anfechtungsfrist nach Abs. 2 oder § 105 ArbVG für die Sicherheitsvertrauensperson um den Zeitraum der verspäteten Verständigung, längstens jedoch auf ein Monat ab Zugang der Kündigung oder Entlassung. Die Rechte des Betriebsrates nach § 105 ArbVG werden durch diese Verständigungspflicht des Arbeitgebers nicht berührt.


Kontrollmaßnahmen

§ 10. (1) Die Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, welche die Menschenwürde berühren, ist unzulässig, es sei denn, diese Maßnahmen werden durch eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG geregelt oder erfolgen in Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist, mit Zustimmung des Arbeitnehmers.

(2) Die Zustimmung des Arbeitnehmers kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über deren Dauer vorliegt, jederzeit ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden.


Bildungskarenz

§ 11. (1) Arbeitnehmer und Arbeitgeber können eine Bildungskarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat.1) Eine neuerliche Bildungskarenz kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungskarenz (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungskarenz kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens zwei Monate1) zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungskarenz zu laufen beginnt, ein Jahr nicht überschreiten darf. Bei der Vereinbarung über die Bildungskarenz ist auf die Interessen des Arbeitnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(1a) Arbeitnehmer und Arbeitgeber können eine Bildungskarenz für die Dauer von mindestens zwei Monaten1) bis zu einem Jahr auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 53 Abs. 6 ArbVG) vereinbaren, sofern das befristete Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Bildungskarenz oder einer neuerlichen Bildungskarenz eine Beschäftigung zum selben Arbeitgeber im Ausmaß von mindestens sechs Monaten1) vorliegt. Zeiten von befristeten Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber, die innerhalb eines Zeitraumes von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Bildungskarenz und gegebenenfalls nach Rückkehr aus der mit diesem Arbeitgeber zuletzt vereinbarten Bildungskarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen. Abs. 1 vorletzter und letzter Satz sind anzuwenden.

(2) Für den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (§ 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes - EStG 1988) und für Rechtsansprüche des Arbeitnehmers, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, gilt § 15f Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes (MSchG), BGBl. Nr. 221/1979, mit Ausnahme des letzten Satzes, für den Urlaubsanspruch gilt § 15f Abs. 2 MSchG mit der Maßgabe, daß anstelle des Begriffes „Karenz” der Begriff „Bildungskarenz” tritt.

(3) Für die Dauer eines in eine Bildungskarenz fallenden Beschäftigungsverbotes nach den §§ 3 oder 5 MSchG, einer Karenz nach dem MSchG oder Väter-Karenzgesetz (VKG), BGBl. Nr. 651/1989, oder anderen gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften, eines Präsenzdienstes gemäß § 19 oder eines Ausbildungsdienstes gemäß §§ 37ff2) des Wehrgesetzes 2001, BGBl. I Nr. 146/2001, oder eines Zivildienstes gemäß § 6a des Zivildienstgesetzes, BGBl. Nr. 679/1986, ist die Vereinbarung über die Bildungskarenz unwirksam.

(3a)3) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 1 sind Vereinbarungen über eine Bildungsteilzeit nach § 11a und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes nach § 12 unwirksam; davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungskarenz zu Bildungsteilzeit nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungskarenz von einem Jahr nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungskarenz für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungsteilzeit höchstens im zweifachen Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungsteilzeit muss vier Monate betragen.

(4) Wird das Arbeitsverhältnis während einer Bildungskarenz beendet, ist bei der Berechnung einer Abfertigung nach dem Angestelltengesetz (AngG), BGBl. Nr. 292/1921, dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz (ArbAbfG), BGBl. Nr. 107/1979, und dem Gutsangestelltengesetz (GAngG), BGBl. Nr. 538/1923, oder der Ersatzleistung gemäß § 10 des Urlaubsgesetzes (UrlG), BGBl. Nr. 390/1976, das für den letzten Monat vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Entgelt zugrunde zu legen; bei der Berechnung einer Abfertigung nach dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG), BGBl. Nr. 414/1972, ist für die Berechnung der Monatsentgelte § 13d Abs. 2 BUAG mit der Maßgabe anzuwenden, daß das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des letzten Monats vor Antritt der Bildungskarenz als beendet gilt.

_________________________________________

1) Abs. 1 erster und dritter Satz und Abs. 1a erster Satz idF Art. 5 BGBl. I Nr. 90/2009. Die mit 1. August 2009 in Kraft getretenen erleichterten Zugangsbedingungen zur Bildungskranz waren ursprünglich für nach dem 31. Juli 2009 bis längstens 31. Dezember 2011 vereinbarte Bildungskarenzen befristet. Durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2011 wurde der erleichterte Zugang zur Bildungskarenz im Dauerrecht verankert (§ 19 Abs. 1 Z 22).

2) Durch Art. 1 BGBl. I Nr. 138/2013 wurde mit Inkrafttreten 1. Jänner 2014 (§ 19 Abs. 1 Z 30) die Wortfolge "oder eines Ausbildungsdienstes gemäß § 37 ff" eingefügt.

Da mittlerweile auch der sogenannte „Ausbildungsdienst“ gemäß §§ 37 ff des Wehrgesetzes 2001 (WG 2001), BGBl. I Nr. 146 idgF, von Frauen bzw. Wehrpflichtigen auf Grund freiwilliger Meldung (für Männer alternativ zum Grundwehrdienst) in der Dauer von mindestens zwölf Monaten bis zu insgesamt vier Jahren geleistet werden kann, soll künftig auch dieser bei den Ausnahmetatbeständen, für deren Dauer keine Bildungskarenz, sowie aufgrund der gesetzlichen Verweise in anderen Bestimmungen auch keine Bildungsteilzeit, Pflegekarenz und Pflegeteilzeit vereinbart werden können, Berücksichtigung finden (vgl. RV 2407 XXIV. GP).

3) Abs. 3a eingefügt durch Art. 1 BGBl. I Nr. 67/2013. Abs. 3a ist mit 1. Juli 2013 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 28). Vgl. Fußnote 1 zu § 11a.


Bildungsteilzeit

§ 11a.1) (1) Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen können schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte (Bildungsteilzeit) für die Dauer von mindestens vier Monaten bis zu zwei Jahren vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Die in der Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine neuerliche Bildungsteilzeit kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungsteilzeit (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungsteilzeit kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens vier Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungsteilzeit zu laufen beginnt, zwei Jahre nicht überschreiten darf.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für den/dieArbeitnehmer/in zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin den Verhandlungen beizuziehen.

(3) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 1 sind Vereinbarungen über eine Bildungskarenz nach § 11 und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes nach § 12 unwirksam; davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungsteilzeit zu Bildungskarenz nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungsteilzeit von zwei Jahren nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungsteilzeit für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungskarenz höchstens im halben Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungskarenz muss zwei Monate betragen.

(4) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Bildungsteilzeit, gebühren dem/der Arbeitnehmer/in sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(5) Im Übrigen ist § 11 Abs. 1a, Abs. 3 und Abs. 4 sinngemäß anzuwenden.

_________________________________________

1) § 11a samt Überschrift eingefügt durch Art. 1 BGBl. I Nr. 67/2013. § 11a ist mit 1. Juli 2013 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 28).

Die Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 2150 XXIV. GP) führen zu § 11 Abs. 3a und § 11a Folgendes aus:

Voraussetzung für die Vereinbarung der Bildungsteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Die Vereinbarung über die Bildungsteilzeit hat zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in schriftlich zu erfolgen und hat neben Beginn und Dauer der Bildungsteilzeit auch das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit zu beinhalten. Die Dauer der Bildungsteilzeit darf vier Monate nicht unter- und zwei Jahre nicht überschreiten.

Die Möglichkeit, Bildungsteilzeit innerhalb einer Rahmenfrist von vier Jahren in einzelnen Teilen zu vereinbaren, ist dem Modell der Bildungskarenz nachgebildet. Ebenso gilt für eine neuerliche Vereinbarung der Bildungsteilzeit die eben erwähnte Rahmenfrist.

Wurde eine Bildungskarenz vereinbart und angetreten und wurde die höchstzulässige Dauer nicht ausgeschöpft, so können – wie bisher – weitere Bildungskarenzteile vereinbart werden. Darüber hinaus soll es möglich sein, einmalig von der Bildungskarenz zur Bildungsteilzeit zu wechseln. Eine derartige Vereinbarung hat zur Folge, dass für die laufende Rahmenfrist die Vereinbarung einer weiteren Bildungskarenz unzulässig ist. Zeitlich davor liegende Bildungskarenzvereinbarungen bleiben aufrecht.

Folgendes Beispiel soll zur Verdeutlichung des eben Gesagten dienen:

In einer ersten Vereinbarung wurde Bildungsteilzeit in drei Teilen zu je zwei Monaten vereinbart. Zulässig ist, die Vereinbarung einer Bildungsteilzeit etwa nach Absolvierung des ersten Blocks der Bildungskarenz abzuschließen, wobei die Lage der Bildungsteilzeit irrelevant ist. Die Vereinbarung hinsichtlich des zweiten und dritten Blocks der Bildungskarenz bleibt aufrecht. Eine weitere Vereinbarung einer Bildungskarenz ist für die laufende Rahmenfrist unzulässig.

Gleiches gilt für den Wechsel von Bildungsteilzeit zu Bildungskarenz.

Der „Umrechnungsschlüssel“ zwischen Bildungskarenz und Bildungsteilzeit wird im Verhältnis 1:2 festgelegt.

Wesentlich ist der für die Vereinbarung der Bildungsteilzeit zulässige Rahmen der Arbeitszeitreduktion. Die Arbeitszeit muss um mindestens ein Viertel und darf höchstens um die Hälfte der bisherigen Normalarbeitszeit reduziert werden. Die wöchentliche Arbeitszeit während der Bildungsteilzeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten.

Weiters ist wesentlich, dass der vom AMS zu erstellende Bescheid über die Gewährung von Bildungsteilzeitgeld rechtzeitig vor dem vereinbarten Beginn der Bildungsteilzeit beantragt wird. Die Beantragung des Bildungsteilzeitgeldes sollte mindestens vier Wochen davor erfolgen. Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen steht die Möglichkeit offen, die Bildungsteilzeit unter der auflösenden Bedingung der bescheidmäßigen Nichtzuerkennung von Bildungsteilzeitgeld zu vereinbaren.

Wie bei der Bildungskarenz besteht auch für die Bildungsteilzeit sowohl ein Schutz der bisher erworbenen Altabfertigungsanwartschaft als auch der Motivkündigungsschutz gemäß § 15 AVRAG.


Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes

§ 12. Eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens sechs Monaten bis zu einem Jahr, für die eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung oder des Arbeitsmarktservice in Anspruch genommen wird, ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Im übrigen gilt § 11 Abs. 2, 3 und 4.

__________________________________________

1) Durch Art. 1 BGBl. I Nr. 67/2013 wurde in § 12 mit In-Kraft-treten 1. Juli 2013 (§ § 19 Abs. 1 Z 28) die Wortfolge "§ 11 Abs. 2 bis 4" durch die Wortfolge "§ 11 Abs. 2,3 und 4" ersetzt.


Solidaritätsprämienmodell

§ 13. (1) Die Bedingungen für eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit für Betriebe oder Betriebsteile unter gleichzeitiger Einstellung von Ersatzarbeitskräften durch den Arbeitgeber (Solidaritätsprämienmodell) können in einem Kollektivvertrag oder, falls ein Kollektivvertrag keine Regelung trifft oder nicht zur Anwendung kommt, in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit kann nur auf Grund einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber innerhalb des vom Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorgegebenen Rahmens erfolgen.

(2) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 1 zugrunde zu legen. Bei der Berechnung der Abfertigung nach dem BUAG ist bei der Berechnung der Stundenzahl nach § 13d Abs. 3 BUAG vorzugehen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, kann der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung vorsehen.

(3) Im übrigen bleibt § 19d Arbeitszeitgesetz (AZG), BGBl. Nr. 461/1969, unberührt.


Wiedereingliederungsteilzeit

§ 13a.1) (1) Ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin kann nach einem mindestens sechswöchigen ununterbrochenen Krankenstand (Anlassfall) mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte (Wiedereingliederungsteilzeit) für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu sechs Monaten vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat. Sofern weiterhin die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederungsteilzeit gegeben ist, kann einmalig eine Verlängerung der Wiedereingliederungsteilzeit für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten schriftlich vereinbart werden. Während der Wiedereingliederungsteilzeit darf die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit zwölf Stunden nicht unterschreiten und das dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin im Kalendermonat gebührende Entgelt muss über dem im § 5 Abs. 2 ASVG genannten Betrag liegen. Für den Abschluss einer Vereinbarung nach dem ersten Satz müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
    1. eine Bestätigung über die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin für die Zeit ab Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit;
    2. Beratung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin über die Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit im Rahmen des Wiedereingliederungsmanagements nach dem Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz (AGG), BGBl. I Nr. 111/2010; Die Beratung erstreckt sich auch auf den zwischen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin und Arbeitgeber oder Arbeitgeberin zu vereinbarenden Wiedereingliederungsplan (§ 1 Abs. 2 Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz – AGG, BGBl. I Nr. 111/2010). Die Beratung kann entfallen, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin, Arbeitgeber oder Arbeitgeberin und der Arbeitsmediziner oder die Arbeitsmedizinerin oder das arbeitsmedizinische Zentrum nachweislich der Wiedereingliederungsvereinbarung und dem Wiedereingliederungsplan zustimmen.
Der Wiedereingliederungsplan muss bei der Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit berücksichtigt werden. Der Erstellung des Wiedereingliederungsplans soll der oder die mit der arbeitsmedizinischen Betreuung nach § 79 Abs. 1 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, BGBl. Nr. 450/1994, betraute Arbeitsmediziner oder Arbeitsmedizinerin oder das arbeitsmedizinische Zentrum beigezogen werden. Die Wiedereingliederungsteilzeit wird frühestens mit dem auf die Zustellung der Mitteilung über die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes nach § 143d ASVG folgenden Tag wirksam. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglichen Normalarbeitszeit schriftlich verlangen, wenn die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederungsteilzeit nicht mehr gegeben ist. Die Rückkehr darf frühestens drei Wochen nach der schriftlichen Bekanntgabe des Beendigungswunsches der Wiedereingliederungsteilzeit an den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin erfolgen.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser den Verhandlungen beizuziehen. In der Vereinbarung nach Abs. 1 kann die wöchentliche Normalarbeitszeit für bestimmte Monate auch abweichend von der im Abs. 1 geregelten Bandbreite der Arbeitszeitreduktion festgelegt werden. Bei der Festlegung dieser abweichenden Verteilung der Arbeitszeit darf das Stundenausmaß 30 vH der ursprünglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit nicht unterschreiten. Eine ungleichmäßige Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit innerhalb des Kalendermonats ist nur dann zulässig, wenn das vereinbarte Arbeitszeitausmaß im Durchschnitt eingehalten und das vereinbarte Arbeitszeitausmaß in den einzelnen Wochen jeweils nicht um mehr als zehn vH unter- oder überschritten wird. Die Vereinbarung der Wiedereingliederungsteilzeit darf – abgesehen von der befristeten Änderung der Arbeitszeit – keine Auswirkungen auf die seitens des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin im Rahmen des Arbeitsvertrags geschuldeten Leistungen haben.

(3) Während einer Wiedereingliederungsteilzeit darf der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin weder eine Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß (Mehrarbeit) noch eine Änderung der vereinbarten Lage der Arbeitszeit anordnen.

(4) Nach Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit darf im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin und Arbeitgeber oder Arbeitgeberin höchstens zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Stundenausmaßes) erfolgen.

(5) Entfällt der Anspruch auf Auszahlung des Wiedereingliederungsgeldes, endet die Wiedereingliederungsteilzeit mit dem der Entziehung des Wiedereingliederungsgeldes folgenden Tag.

(6) Während der Wiedereingliederungsteilzeit hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin Anspruch auf das entsprechend der Arbeitszeitreduktion aliquot zustehende Entgelt. Die Höhe des aliquot zustehenden Entgelts ist nach § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes 1974, BGBl. Nr. 399/1974, zu berechnen. Wird eine Vereinbarung im Sinne des Abs. 2 zweiter Satz getroffen, ist das Entgelt gleichmäßig entsprechend dem, bezogen auf die Gesamtdauer der Wiedereingliederungsteilzeit, durchschnittlich vereinbarten Arbeitszeitausmaß zu leisten. Eine Rückforderung dieses Entgelts aufgrund einer vorzeitigen Beendigung der Wiedereingliederungsteilzeit ist nicht zulässig.

(7) Wird das Arbeitsverhältnis während der Wiedereingliederungsteilzeit beendet, so ist bei der Berechnung des Ersatzanspruchs im Sinne des § 29 AngG, § 29 GAngG, § 33 Abs. 2 Theaterarbeitsgesetz (TAG), BGBl. I Nr. 100/2010, oder § 1162b ABGB das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung im Sinne des Abs. 1 zugestanden wäre.

(8) Die §§ 11 Abs. 3 und 4 sowie 14c Abs. 4 sind sinngemäß anzuwenden. Im Übrigen darf für die Dauer einer Altersteilzeit gemäß § 27 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AlVG), BGBl. Nr. 609/1977, sowie für die Dauer einer Teilpension gemäß § 27a AlVG (erweiterte Altersteilzeit) eine Wiedereingliederungsteilzeit nach Abs. 1 nicht vereinbart werden.

(9) Die Regelungen über die Wiedereingliederungsteilzeit in Bundesgesetzen sind nach Ablauf von zwei Jahren nach Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes zu evaluieren.

_______________________________

1) § 13a samt Überschrift eingefügt durch Art. 5 Wiedereingliederungsteilzeitgesetz, BGBl. I Nr. 30/2017, mit Inkrafttreten 1. Juli 2017 (§ 19 Abs. 1 Z 40).

Die Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 1362 XXV. GP) führen zu § 13a Folgendes aus:

Die Wiedereingliederungsteilzeit dient der Erleichterung der Wiedereingliederung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen nach langer Krankheit. Für die Dauer von einem Monat bis zu sechs Monaten soll dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin die Möglichkeit eröffnet werden, sich Schritt für Schritt wieder in den Arbeitsprozess einzufügen. Voraussetzung ist das Vorliegen eines mindestens sechswöchigen Krankenstands im selben Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis muss vor dem Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit mindestens drei Monate gedauert haben, diese Voraussetzung zielt auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Demgemäß sind auch allfällige Karenzzeiten sowie alle Zeiten des Krankenstands auf die Mindestbeschäftigungsdauer anzurechnen.

In Einzelfällen könnte mit einer Wiedereingliederungsteilzeit in der Dauer von maximal sechs Monaten für eine nachhaltige und erfolgreiche Rückkehr nicht das Auslangen gefunden werden. Im Hinblick darauf ist bei Vorliegen der medizinischen Notwendigkeit eine schriftliche Vereinbarung über eine einmalige Verlängerung der Wiedereingliederungsteilzeit zulässig, wobei das Gesamtausmaß der Wiedereingliederungsteilzeit neun Monate nicht übersteigen darf. Die Beratung im Sinne des § 13a Abs.1 Z 2 erstreckt sich auch auf die Vereinbarung der Verlängerung.

Grundlage der Wiedereingliederungsteilzeit ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin über eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit nach erfolgter Beratung der beiden Vertragsparteien durch fit2work. Überdies muss ein Wiedereingliederungsplan gemäß § 1 Abs. 2 Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz (AGG) vorliegen, der bei der Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit zu berücksichtigen ist. Der Wiedereingliederungsplan ist im Rahmen der Beratung durch fit2work zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in zu vereinbaren, eine ausdrückliche Zustimmung von fit2work ist nicht erforderlich. In diesem Plan können auch bereits Vorgaben für die Lage der Arbeitszeit (z.B. keine Nachtarbeit) sowie andere Unterstützungsmaßnahmen (z.B. hinsichtlich der Arbeitsmittel) vorgesehen werden. Diesbezügliche Gespräche zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin, Beratungsgespräche mit fit2work und die Erstellung des Wiedereingliederungsplans können bereits während des Krankenstands begonnen werden. Die Vereinbarung über die Herabsetzung der Arbeitszeit bleibt jedoch bis zur Gesundung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und Mitteilung über die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes schwebend unwirksam. Die Arbeitszeitreduktion kann somit frühestens ab dem auf die Zustellung der Bewilligung der Geldleistung folgenden Tag erfolgen. Der Verlauf der jeweils monatlich festgelegten Arbeitszeiten muss innerhalb des Wiedereingliederungszeitraumes ansteigen oder gleichbleiben. Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin kann eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglichen Normalarbeitszeit schriftlich verlangen, wenn die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederungsteilzeit nicht mehr gegeben ist. Die Rückkehr darf frühestens drei Wochen nach der schriftlichen Bekanntgabe des Beendigungswunsches der Wiedereingliederungsteilzeit an den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin erfolgen.

In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit beizuziehen. Das bedeutet, dass der Betriebsrat zu diesbezüglichen Gesprächen eingeladen werden muss. Kommt er der Einladung nicht nach, so hat dies keine Auswirkungen auf das rechtmäßige Zustandekommen der Wiedereingliederungsvereinbarung.

Wesentlich ist der für diese Vereinbarung zulässige Rahmen der Arbeitszeitreduktion: Die geleistete Arbeitszeit muss – bezogen auf die Gesamtdauer der Wiedereingliederungsteilzeit – 50% bis 75% des bisherigen Umfangs betragen. Möglich ist es daher, die Wiedereingliederungsteilzeit zunächst im Ausmaß von weniger als 50% zu beginnen, wenn die Arbeitszeit während der gesamten Wiedereingliederungsteilzeit im Durchschnitt zwischen 50% und 75% beträgt. Die wöchentliche Arbeitszeit während der Wiedereingliederungsteilzeit darf 12 Stunden nicht unterschreiten. Bei der Festlegung einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit darf das Stundenausmaß 30 vH der nach Abs. 1 vorgesehenen wöchentlichen Normalarbeitszeit nicht unterschreiten. Überdies muss das während der Wiedereingliederungsteilzeit gebührende monatliche Entgelt über der Geringfügigkeitsgrenze des ASVG liegen. Innerhalb des Kalendermonats darf die vereinbarte Arbeitszeit ungleichmäßig verteilt werden, wenn das vereinbarte Arbeitszeitausmaß im Durchschnitt eingehalten und das vereinbarte Arbeitszeitausmaß in den einzelnen Wochen jeweils nicht um mehr als zehn vH unter- oder überschritten wird.

Die Ausübung der Wiedereingliederungsteilzeit schafft keinen Sonderstatus zwischen „arbeitsfähig“ und „arbeitsunfähig“. Zum Unterschied zu einem Teilkrankenstand gilt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin im Rahmen der Wiedereingliederungsteilzeit als absolut arbeitsfähig. Voraussetzung für den Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit ist daher eine ärztliche Bestätigung über die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Diese muss zum Antrittszeitpunkt gegeben sein. Das Gesetz enthält keine bestimmte Vorgabe darüber, welcher Arzt die Bestätigung auszustellen hat. Diese kann z.B. als „reguläre“ Gesundmeldung durch den behandelnden Arzt erfolgen.

Die Vereinbarung der Wiedereingliederungsteilzeit bewirkt – abgesehen von der befristeten Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit – keine inhaltliche Änderung des Arbeitsvertrags. So erfolgt insbesondere auch keine Änderung der kollektivvertraglichen Einstufung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin. Durch die Arbeitszeitreduktion bedingte Änderungen des Tätigkeitsfeldes sind zulässig, soweit sich diese nach wie vor im Rahmen der arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten bewegen.

Aus dem Sinn und Zweck der Wiedereingliederungsteilzeit ergibt sich, dass die Arbeitszeitreduktion der Wiedererlangung und Erhaltung der langfristigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin dienen muss. Vollständig ausgeheilte Erkrankungen ohne gewisse Nachwirkungen bezüglich der Einsatzfähigkeit der Arbeitskraft rechtfertigen nicht die Inanspruchnahme des Instruments der Wiedereingliederungsteilzeit. Diese ist für jene Fälle schwerer physischer oder psychischer Erkrankungen gedacht, in denen dennoch zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in absehbarer Zeit am Arbeitsplatz wieder voll einsatzfähig sein wird.

Im Rahmen der Ausübung der Wiedereingliederungsteilzeit darf seitens des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin keine Mehrarbeit und auch keine Änderung der Lage der Arbeitszeit angeordnet werden. § 13a Abs. 3 derogiert daher der Bestimmung des § 19c Abs. 2 AZG.

Nach Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit darf die ursprüngliche Vereinbarung, die auch in Form eines Stufenplans erfolgen kann, zwei Mal im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin hinsichtlich der Dauer (bis zum Höchstausmaß von sechs Monaten) und hinsichtlich des gem. Abs. 1 zulässigen Stundenausmaßes geändert werden. Auch die Vereinbarung über der Änderung der Teilzeitbeschäftigung bedarf der Schriftform.

Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin hat das dem vereinbarten Arbeitszeitausmaß entsprechende anteilige Entgelt inklusive anteiliger Lohnnebenkosten zu leisten. Wird eine Vereinbarung getroffen, wonach die Arbeitszeit zunächst um mehr als 50% der ursprünglichen Normalarbeitszeit reduziert wird, so ist das Entgelt samt Nebenkosten gleichmäßig entsprechend der während der Wiedereingliederungsteilzeit vereinbarungsgemäß durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit zu bezahlen. Die Entgelteinbuße auf Seiten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin soll mit einer Sozialleistung (Wiedereingliederungsgeld = anteiliges virtuelles Krankengeld) kompensiert werden. Die Berechnung des seitens des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin geschuldeten Entgelts erfolgt analog zu § 3 EFZG und es gebührt daher während der Wiedereingliederungsteilzeit auch ein davor vereinbartes oder zustehendes Überstundenpauschale. Eine Rückforderung dieses Entgelts aufgrund einer vorzeitigen Beendigung der Wiedereingliederungsteilzeit ist nicht zulässig.

Der Betriebsvereinbarungstatbestand gem. § 97 Abs. 1 Z 21 ArbVG „Rechtsstellung der Arbeitnehmer bei Krankheit und Unfall“ kann als Grundlage für begleitende betriebliche Regelungen genützt werden. Gegenstand dieser Betriebsvereinbarung können über das Gesetz hinausgehende finanzielle Zuwendungen an Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sein. Ebenso können sonstige arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen der Wiedereingliederungsteilzeit durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, sofern diese Regelungen für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen günstiger als die gesetzlichen Bestimmungen sind.


Herabsetzung der Normalarbeitszeit

§ 14. (1) Dem Arbeitnehmer, der die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Gleitpension nach § 253c des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955, erfüllt, ist in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten auf sein Verlangen unter Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes die Herabsetzung der Normalarbeitszeit auf ein im § 253c ASVG genanntes Ausmaß zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß der Herabsetzung der Normalarbeitszeit spätestens sechs Monate vor dem Antritt bekanntzugeben. Kommt eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht zustande, so sind in Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, die Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrates fortzusetzen. Kommt auch dann keine Einigung zustande, so kann der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor dem dem Arbeitgeber bekanntgegebenen Termin den Arbeitgeber auf Einwilligung in die Herabsetzung der Normalarbeitszeit klagen.

(2) Darüber hinaus kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer,

    1. der das 50. Lebensjahr vollendet hat, oder
    2. mit nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen im Sinne des § 16 Abs. 1 letzter Satz UrlG, die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt gegeben ist,
die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(3) Frühestens zwei Monate, längstens jedoch vier Monate nach Wegfall einer Betreuungspflicht im Sinne des Abs. 2 Z 2 kann der Arbeitnehmer die Rückkehr zu seiner ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen.

(4) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 2 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist - sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird - bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden Abfertigung für die Ermittlung des Monatsentgeltes vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen. Bei der Berechnung der Abfertigung nach dem BUAG ist bei der Berechnung der Stundenzahl nach § 13d Abs. 3 BUAG vorzugehen.


Sterbebegleitung

§ 14a. (1) Der Arbeitnehmer kann schriftlich eine Herabsetzung, eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit oder eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts zum Zwecke der Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen im Sinne des § 16 Abs. 1 letzter Satz UrlG für einen bestimmten, drei Monate nicht übersteigenden Zeitraum unter Bekanntgabe von Beginn und Dauer verlangen, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt mit dem nahen Angehörigen gegeben ist. Eine solche Maßnahme kann auch für die Sterbebegleitung von Geschwistern, Schwiegereltern, Schwiegerkindern, Wahl- und Pflegeeltern und von leiblichen Kindern des anderen Ehegatten oder Lebensgefährten verlangt werden. Der Arbeitnehmer kann eine Verlängerung der Maßnahme schriftlich verlangen, wobei die Gesamtdauer der Maßnahme sechs Monate nicht überschreiten darf.

(2) Der Arbeitnehmer hat den Grund für die Maßnahme und deren Verlängerung als auch das Verwandtschaftsverhältnis glaubhaft zu machen. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist eine schriftliche Bescheinigung über das Verwandtschaftsverhältnis vorzulegen.

(3) Der Arbeitnehmer kann die von ihm nach Abs. 1 verlangte Maßnahme frühestens fünf Arbeitstage, die Verlängerung frühestens zehn Arbeitstage nach Zugang der schriftlichen Bekanntgabe vornehmen. Die Maßnahme wird wirksam, sofern nicht der Arbeitgeber binnen fünf Arbeitstagen - bei einer Verlängerung binnen zehn Arbeitstagen - ab Zugang der schriftlichen Bekanntgabe Klage gegen die Wirksamkeit der Maßnahme sowie deren Verlängerung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erhebt. Das Arbeits- und Sozialgericht hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen des Arbeitnehmers zu entscheiden. In solchen Rechtsstreitigkeiten steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 der Zivilprozessordnung anfechtbar. Bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts kann der Arbeitnehmer die von ihm verlangte Maßnahme sowie deren Verlängerung vornehmen, es sei denn, das Arbeits- und Sozialgericht untersagt auf Antrag des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer mit einstweiliger Verfügung nach § 381 Z 2 Exekutionsordnung, RGBl. Nr. 79/1896, die Vornahme dieser Änderung. Im Übrigen sind die für einstweilige Verfügungen geltenden gesetzlichen Bestimmungen anzuwenden.

(4) Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber den Wegfall der Sterbebegleitung unverzüglich bekannt zu geben. Er kann die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach zwei Wochen nach Wegfall der Sterbebegleitung verlangen. Ebenso kann der Arbeitgeber bei Wegfall der Sterbebegleitung die vorzeitige Rückkehr des Arbeitnehmers verlangen, sofern nicht berechtigte Interessen des Arbeitnehmers dem entgegen stehen.

(5) Fallen in das jeweilige Arbeitsjahr Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Freistellung von der Arbeitsleistung verkürzten Arbeitsjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(6) Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(7) Wird das Arbeitsverhältnis während der Inanspruchnahme der Maßnahme oder der Verlängerung beendet, ist bei der Berechnung einer gesetzlich zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Wirksamwerden der Maßnahme zugrunde zu legen. Bei der Berechnung der Abfertigung nach dem BUAG ist bei der Berechnung der Stundenzahl nach § 13d Abs. 3 BUAG vorzugehen. Erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Freistellung von der Arbeitsleistung, ist bei der Berechnung der Ersatzleistung gemäß § 10 UrlG das für den letzten Monat vor Antritt der Freistellung von der Arbeitsleistung gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

(8)1) (Anmerkung: entfallen durch BGBl. I Nr. 107/2013)

Für Kinder seines eingetragenen Partners hat der Arbeitnehmer nach Maßgabe der Abs. 1 bis 7 insoweit Anspruch auf Sterbebegleitung, als diese aus wichtigen wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen kein Elternteil übernehmen kann.1)

______________________________

1) Abs. 8 angefügt durch Art. 17 BGBl. I Nr. 135/2009. Die Änderung steht in Zusammenhang mit der Schaffung des Rechtsinstituts der eingetragenen Partnerschaft für gleichgeschlechtliche Partner durch das Eingetragene Partnerschaft-Gesetz - EPG mit 1. Jänner 2010 (Art. 1 BGBl. I Nr. 135/2009).

Durch Art. 5 BGBl. I Nr. 107/2013 ist der bisherige, durch Art. 17 BGBl. I Nr. 135/2009 in Zusammenhang mit der Schaffung des Rechtsinstituts der eingetragenen Partnerschaft für gleichgeschlechtliche Partner durch das Eingetragene Partnerschaft-Gesetz - EPG mit 1. Jänner 2010 (Art. 1 BGBl. I Nr. 135/2009) angefügte Abs. 8 wieder entfallen. Diese Bestimmung hat die Inanspruchnahme der Familienhospizkarenz für Kinder des/der eingetragenen Partners/Partnerin im Vergleich zu leiblichen Kindern des/der Ehegatten/Ehegattin oder Lebensgefährten/Lebensgefährtin erschwert und hatte daher entsprechend dem Urteil des EGMR (Große Kammer, X et al., Appl. 19010/07, 19.02.2013) zu entfallen. Da Kinder des/der eingetragenen Partners/Partnerin durch die Novelle BGBl. I Nr. 3/2013 von der Definition der nahen Angehörigen i.S. des § 16 Urlaubsgesetzes mitumfasst werden, bedarf es keiner Sonderregelung für diese Personengruppe (vgl. RV 2407 XXIV. GP).


Begleitung von schwersterkrankten Kindern

§ 14b. § 14a ist auch bei der Begleitung von im gemeinsamen Haushalt lebenden, schwersterkrankten Kindern (Wahl-, Pflegekindern oder leiblichen Kindern des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partners1) oder Lebensgefährten) des Arbeitnehmers anzuwenden. Abweichend von § 14a Abs. 1 kann die Maßnahme zunächst für einen bestimmten, fünf Monate nicht übersteigenden Zeitraum verlangt werden; bei einer Verlängerung der Maßnahme darf die Gesamtdauer der Maßnahme neun Monate nicht überschreiten. Wurde die Maßnahme bereits voll ausgeschöpft, kann diese höchstens zweimal in der Dauer von jeweils höchstens neun Monaten verlangt werden, wenn die Maßnahme anlässlich einer weiteren medizinisch notwendigen Therapie für das schwersterkrankte Kind erfolgen soll.2)

______________________________

1) Die Änderung des § 14b durch Art. 17 BGBl. I Nr. 135/2009 steht in Zusammenhang mit der Schaffung des Rechtsinstituts der eingetragenen Partnerschaft für gleichgeschlechtliche Partner durch das Eingetragene Partnerschaft-Gesetz - EPG mit 1. Jänner 2010 (Art. 1 BGBl. I Nr. 135/2009).

2) dritter Satz angefügt durch Art. 5 Wiedereingliederungsteilzeitgesetz, BGBl. I Nr. 30/2017 mit Inkrafttreten 1. Juli 2017 (§ 19 Abs. 1 Z 40)

Ist der Anspruch auf Familienhospizkarenz bereits ausgeschöpft, so ist eine neuerliche Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin jeweils bei Vorliegen eines neuen Anlassfalls zulässig. Dieser liegt grundsätzlich im Fall des Hinzukommens eines neuen, die Familienhospizkarenz rechtfertigenden, Krankheitsbildes oder im Fall einer Verbesserung/Stabilisierung des Gesundheitszustandes mit einer nachfolgenden Verschlechterung vor. Die Erfahrungen haben gezeigt, dass rund 20 bis 25% der notwendigen Therapien für schwersterkrankte Kinder länger als neun Monate dauern bzw. weitere notwendige Therapien nach einer Unterbrechung (z.B. von einigen Wochen oder Monaten) erforderlich sind. Um Härtefälle abzumildern wurde in der Verwaltungspraxis bei der Begleitung schwersterkrankter Kindern darüber hinaus vom Vorliegen eines neuen Anlassfalls ausgegangen, wenn die Karenzierung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin anlässlich einer weiteren notwendigen Therapie erfolgen sollte, selbst wenn sich keine Hinweise auf ein neues Krankheitsbild oder eine maßgebliche Verschlechterung des Gesundheitszustandes fanden. Entsprechend der Verwaltungspraxis wurde in diesen Fällen auch schon bisher das Pflegekarenzgeld gewährt. Die Neuregelung des § 14b AVRAG stellt somit eine gesetzliche Klarstellung der bisherigen Auslegungspraxis dar (RV 1362 XXV. GP).


Pflegekarenz

§ 14c.1) (1) Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen können, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat, schriftlich eine Pflegekarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes zum Zwecke der Pflege oder Betreuung eines/einer nahen Angehörigen im Sinne des § 14a, dem/der zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 3 nach § 5 des Bundespflegegeldgesetzes (BPGG), BGBl. Nr. 110/1993, gebührt, für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuendem/betreuender nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegekarenz zulässig. Die Vereinbarung der Pflegekarenz ist auch für die Pflege und Betreuung von demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen zulässig, sofern diesen zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 1 zusteht. Hat der/die Arbeitnehmer/in eine Pflegekarenz bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegeteilzeit für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn und Dauer der Pflegekarenz zu enthalten. Bei der Vereinbarung über die Pflegekarenz ist auf die Interessen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin und auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für den/die Arbeitnehmer/in zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin den Verhandlungen beizuziehen.

(3) Der/die Arbeitnehmer/in darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

    1. der Aufnahme in stationäre Pflege oder Betreuung in Pflegeheimen und ähnlichen Einrichtungen,
    2. der nicht nur vorübergehenden Übernahme der Pflege oder Betreuung durch eine andere Betreuungsperson sowie
    3. dem Tod
des/der nahen Angehörigen verlangen. Die Rückkehr darf frühestens zwei Wochen nach der Meldung des Eintritts der im ersten Satz genannten Gründe erfolgen.

(4) Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen können eine Pflegekarenz gemäß Abs. 1 für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 53 Abs. 6 ArbVG) vereinbaren, sofern das befristete Arbeitsverhältnis ununterbrochen zwei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Pflegekarenz eine Beschäftigung zum/zur selben Arbeitgeber/in im Ausmaß von mindestens drei Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Arbeitsverhältnissen zum/zur selben Arbeitgeber/in, die innerhalb eines Zeitraumes von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Pflegekarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen.

(5) Im Übrigen ist § 11 Abs. 2, 3 und 4 sinngemäß anzuwenden.

______________________________

1) § 14c samt Überschrift eingefügt durch Art. 1 BGBl. I Nr. 138/2013 mit Inkrafttreten 1. Jänner 2014 (§ 19 Abs. 1 Z 30).

Die Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 2407 XXIV. GP) führen zu § 14c Folgendes aus:

Voraussetzung für die Vereinbarung einer Pflegekarenz oder einer Pflegeteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat. Der Antritt der Pflegekarenz bedarf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in. Die Pflegekarenz kann zur Pflege und/oder Betreuung von nahen Angehörigen, denen zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Pflegestufe 3 nach § 5 Bundespflegegeldgesetz (BPGG) mit Bescheid zuerkannt wurde, in der Dauer von mindestens einem Monat bis maximal drei Monate vereinbart werden. Für die Pflege und/oder Betreuung von nachweislich demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen genügt die Zuerkennung von Pflegegeld der Stufe 1. Der Kreis der Angehörigen umfasst in Anlehnung an § 14a Satz 1 und 2 den/die Ehegatten/Ehegattin und deren Kinder, die Eltern, Großeltern, Adoptiv- und Pflegeeltern, Kinder, Enkelkinder, Stiefkinder, Adoptiv- und Pflegekinder, den/die Lebensgefährten/Lebensgefährtin und dessen/deren Kinder, den/die eingetragene/n Partner/in und dessen/deren Kinder sowie Geschwister, Schwiegereltern und Schwiegerkinder.

Grundsätzlich kann Pflegekarenz im Arbeitsverhältnis für ein und dieselbe zu pflegende/betreuende Person nur einmal vereinbart werden. Nur im Fall einer wesentlichen Verschlechterung des Gesundheitszustandes der zu pflegenden/betreuenden Person ist einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegekarenz zulässig. Die Vereinbarung erfordert die Erhöhung des Pflegegeldes um mindestens eine Stufe, die spätestens zum Antritt der neuerlichen Pflegekarenz durch Bescheid zuerkannt sein muss. Die Frage, ob ein rechtskräftig zuerkanntes Pflegegeld neu zu bemessen ist, richtet sich nach § 9 Abs. 4 BPGG, wonach eine Erhöhung oder Herabsetzung des Pflegegeldanspruchs eine wesentliche Veränderung des Zustandsbildes der pflegebedürftigen Person und in der Folge eine Änderung im Umfang des Pflegebedarfs voraussetzt, die die Gewährung einer anderen Pflegegeldstufe erforderlich macht. Wie auch in dem jüngst ergangenen Erkenntnis des Obersten Gerichtshofes, GZ 10 ObS 124/12a, ausgesprochen, ist zu prüfen, ob sich die objektiven Grundlagen für die seinerzeitige Leistungszuerkennung so wesentlich geändert haben, dass sich eine Veränderung mit Anspruch auf eine andere Pflegestufe ergeben hat. Es sind dabei die Änderungen im Pflegebedarf, der für das Ausmaß der Pflegegeldstufe maßgeblich ist, zueinander in Beziehung zu setzen, um daraus ableiten zu können, ob eine wesentliche Änderung eingetreten ist. Auf dieser Basis ist zu beurteilen, ob sich die objektiven Grundlagen für die seinerzeitige Leistungszuerkennung so wesentlich geändert haben, dass nun - im Hinblick auf eben diese wesentliche Änderung - Anspruch auf eine andere Pflegegeldstufe besteht.

Bei der im Begutachtungsentwurf enthaltenen Formulierung; „nachweislich demenziell erkrankten…“ im Abs. 1 wurde das Wort „nachweislich“ gestrichen, da andernfalls sensible Daten im Widerspruch zum Datenschutzgesetz an den/die Arbeitgeber/in weiter zu leiten gewesen wären.

Die Vereinbarung der Pflegekarenz in mehreren Teilen (zeitliche Unterbrechung der Pflegekarenz) ist nicht zulässig. Nach Antritt der Pflegekarenz ist die weitere Vereinbarung einer Pflegeteilzeit unzulässig. Ebenso ist eine Umwandlung der Pflegekarenz in eine Pflegeteilzeit nicht zulässig. Hingegen besteht im Fall einer wesentlichen Verschlechterung des Gesundheitszustandes der zu pflegenden/betreuenden Person bei einer neuerlichen Vereinbarung ein Wahlrecht zwischen Pflegekarenz und Pflegeteilzeit.

Für eine zu pflegende/betreuende Person können auch mehrere Arbeitnehmer/innen jeweils eine Pflegkarenz vereinbaren. So können z.B. zwei Geschwister für denselben Elternteil für unterschiedliche Zeiträume jeweils eine Pflegekarenz in der Dauer von drei Monaten, also insgesamt für sechs Monate, vereinbaren und die im Bundespflegegeldgesetz festgelegte Höchstdauer des Bezugs von Pflegekarenzgeld ausschöpfen.

§ 14c Abs. 2 beinhaltet Bestimmungen über den Inhalt und das Zustandekommen der Vereinbarung der Pflegekarenz.

§ 14c Abs. 3 regelt das Rückkehrrecht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur ursprünglichen Normalarbeitszeit im Falle der gesetzlich näher determinierten Gründe.

Die Regelung des § 14c Abs. 4 nimmt – in Anlehnung an die Bestimmung des § 11 Abs. 1a AVRAG – auf die Besonderheiten von Saisoniers, deren Arbeitsverhältnisse naturgemäß kürzer dauern, Rücksicht.

Durch den Verweis in § 14c Abs. 5 bleiben die Zeiten der Pflegekarenz bei Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht. Auch kommt es zu einer Aliquotierung sonstiger Bezüge (insbesondere Sonderzahlungen) und des nicht verbrauchten Urlaubs. Weiters wird sichergestellt, dass die Pflegekarenz nicht für Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG), einer Karenz nach dem MSchG oder Väter-Karenzgesetz (VKG) oder anderen gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften, weiters für Zeiten eines Präsenzdienstes gem. § 19 des Wehrgesetzes 2001 oder eines Zivildienstes gem. § 6a des Zivildienstgesetzes vereinbart werden kann. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Pflegekarenz soll sich die Pflegekarenz nicht mindernd auf die Berechnung der Ansprüche für die Abfertigung alt und die Abfertigung nach dem BUAG sowie der Urlaubsersatzleistung auswirken.


Pflegeteilzeit

§ 14d.1) (1) Bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 14c Abs. 1 können Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen, schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Die in der Pflegeteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuendem/betreuender nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegeteilzeit zulässig. Hat der/die Arbeitnehmer/in eine Pflegeteilzeit bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegekarenz für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für den/die Arbeitnehmer/in zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser auf Verlangen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin den Verhandlungen beizuziehen. Vereinbarungen, die Änderungen im Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung vorsehen, sind unzulässig.

(3) Der/die Arbeitnehmer/in darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach
1. der Aufnahme in stationäre Pflege oder Betreuung in Pflegeheimen und ähnlichen Einrichtungen,
2. der nicht nur vorübergehenden Übernahme der Pflege oder Betreuung durch eine andere Betreuungsperson sowie
3. dem Tod
des/der nahen Angehörigen verlangen. Die Rückkehr darf frühestens zwei Wochen nach der Meldung des Eintritts der im ersten Satz genannten Gründe erfolgen.

(4) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Pflegeteilzeit, gebühren dem/der Arbeitnehmer/in sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(5) Im Übrigen sind die §§ 11 Abs. 3 und Abs. 4 sowie 14c Abs. 4 sinngemäß anzuwenden.

______________________________

1) § 14d samt Überschrift eingefügt durch Art. 1 BGBl. I Nr. 138/2013 mit Inkrafttreten 1. Jänner 2014 (§ 19 Abs. 1 Z 30).

Die Erläuterungen der Regierungsvorlage (RV 2407 XXIV. GP) führen zu § 14d Folgendes aus:

Die Bestimmungen zur Pflegeteilzeit orientieren sich im Wesentlichen an der Pflegkarenz, beinhalten jedoch gewisse Abweichungen:

Gemäß der Bestimmung des § 14d Abs. 1 darf die herabgesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit nicht unter zehn Stunden liegen. Abgesehen davon gibt es keine Beschränkungen bei der Möglichkeit, die Arbeitszeit zu reduzieren. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass Vereinbarungen, die Änderungen im Ausmaß der Pflegeteilzeit vorsehen, unzulässig sind. Somit ist weder die Vereinbarung eines zeitlichen Stufenplans für die Ausübung der Pflegeteilzeit (z.B. Herabsetzung der Arbeitszeit um 20 Stunden für den ersten Monat und Herabsetzung um 10 Stunden für den zweiten Monat in der ursprünglichen Vereinbarung), noch eine nachträgliche Änderung des Ausmaßes der ursprünglich vereinbarten Pflegeteilzeit zulässig.

Nach § 14d Abs. 2 hat die Vereinbarung der Pflegeteilzeit neben Beginn und Dauer auch Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten.

§ 14d Abs. 4 legt fest, dass dem/der Arbeitnehmer/in sonstige Bezüge (insbesondere Sonderzahlungen) in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr gebühren. Einer eigenen Regelung betreffend den Urlaubsanspruch bedarf es nicht, weil sich das bei einer Teilzeitbeschäftigung zustehende Urlaubsausmaß schon nach den allgemeinen urlaubsrechtlichen Bestimmungen ergibt.


Kündigung

§ 15. (1) Eine Kündigung, die wegen der Ablehnung einer Vereinbarung nach § 13a1) oder wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Maßnahme nach den §§ 11 bis 14, 14c und 14d2) ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. § 105 Abs. 5 ArbVG gilt sinngemäß.

(2) Läßt der Arbeitnehmer eine entgegen Abs. 1 ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat er einen Ersatzanspruch im Sinne des § 29 AngG oder des § 1162b ABGB. Bei der Berechnung dieses Ersatzanspruches ist das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung im Sinne der §§ 11 bis 14, 14c und 14d2) zugestanden wäre.

(3) Ein Arbeitnehmer in einem nicht betriebsratspflichtigen Betrieb, der als Arbeitnehmer den Jahrgängen 1935 bis 1942, als Arbeitnehmerin den Jahrgängen 1940 bis 1947 angehört, kann die Kündigung binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung anfechten, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt und der Arbeitnehmer bereits sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn, der Arbeitgeber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung

    1. durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren, oder
    2. durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen,
begründet ist.

(4) Bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, sind der Umstand einer vieljährigen ununterbrochenen Beschäftigungszeit im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, sowie die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess besonders zu berücksichtigen.

(5) Gibt das Gericht der Anfechtungsklage statt, so ist die Kündigung rechtsunwirksam.

(6) In Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere Partei zu.

_________________________________

1) Abs. 1 wurde durch Art. 5 Wiedereingliederungsteilzeitgesetz, BGBl. I Nr. 30/2017, mit Inkrafttreten 1. Juli 2017 (vgl. § 19 Abs. 1 Z 40) neu gefasst.

Niemand soll in das Modell der Wiedereingliederung nach langem Krankenstand gedrängt werden. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, sollen sich freiwillig für oder gegen die Wiedereingliederungsteilzeit entscheiden dürfen, ohne dadurch den Verlust des Arbeitsplatzes befürchten zu müssen. Daher soll sowohl bei Äußerung der Absicht oder tatsächlicher Inanspruchnahme der Wiedereingliederungsteilzeit als auch bei Ablehnung der Maßnahme ein Motivkündigungsschutz gewährt werden. Der Kündigungsschutz erstreckt sich zum Unterschied zur Bildungsteilzeit oder Pflegeteilzeit auch auf die Ablehnung der Wiedereingliederungsteilzeit durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin. Dies deshalb, da die Wiedereingliederungsteilzeit auch im Interesse des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin liegen kann und eine diesbezügliche Vereinbarung daher auch von diesem bzw. dieser ausgehen wird. Kommt es zu keiner Vereinbarung über die Wiedereingliederungsteilzeit, so darf der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin jedoch regulär gekündigt werden, sofern die Ablehnung der Wiedereingliederungsteilzeit nicht tatsächlich das Motiv für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war (RV 1362 XXV. GP).

2) Die Zitatanpassung durch Art. 1 BGBl. I Nr. 138/2013 in Abs. 1 und 2 mit Inkrafttreten 1. Jänner 2014 (§ 19 Abs. 1 Z 30) stellt sicher, dass der Motivkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 und die Regelung des § 15 Abs. 2 betreffend die Kündigungsentschädigung auch für die Pflegekarenz und die Pflegeteilzeit gelten. Eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit erfolgt, kann vom/von der Arbeitnehmer/in bei Gericht angefochten werden. Verzichtet der/die Arbeitnehmer/in auf die Anfechtung, steht ihm/ihr bis zum Ende der Kündigungsfrist eine Kündigungsentschädigung unter Zugrundelegung des Entgelts der ursprünglichen Normalarbeitszeit zu (RV 2407 XXIV. GP).


Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Sterbebegleitung und der Begleitung schwersterkrankter Kinder

§ 15a. Der Arbeitnehmer kann ab Bekanntgabe einer in § 14a Abs. 1 vorgesehenen Maßnahme und bis zum Ablauf von vier Wochen nach deren Ende rechtswirksam weder gekündigt noch entlassen werden. Abweichend vom ersten Satz kann eine Kündigung oder Entlassung rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts eingeholt wurde. Das Gericht hat über eine Kündigung unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen des Arbeitnehmers zu entscheiden. Dasselbe gilt bei der Begleitung von schwersterkrankten Kindern.

§ 15b.1) (1) Bei einer vom Versicherungsträger gemäß § 367 Abs. 4 ASVG festgestellten Invalidität eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin ruhen für die Dauer des Bezuges von Rehabilitationsgeld nach § 143a ASVG oder Umschulungsgeld nach § 39b AlVG die wechselseitigen sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin sowie die Verpflichtung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin zur Fortzahlung des Entgelts, es sei denn, der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin wird im Sinne des § 4 Abs. 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes, BGBl. Nr. 399/1974, für arbeitsfähig erklärt.

(2) § 15f Abs. 1 mit Ausnahme des letzten Satzes und Abs. 2 MSchG gilt für die Dauer des Bezuges von Rehabilitationsgeld nach § 143a ASVG oder Umschulungsgeld nach § 39b AlVG sinngemäß, es sei denn, der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin wird im Sinne des § 4 Abs. 2 EFZG für arbeitsfähig erklärt.

__________________________________

1) Der durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015 eingefügte § 15b ist mit 1. Jänner 2016 in Kraft getreten (§ 19 Abs. 1 Z 35).

Mit dieser Bestimmung wird zunächst angeordnet, dass sich der/die Arbeitnehmer/in für die Dauer des Bezuges von Reha- oder Umschulungsgeld in einer Karenz befindet. Der Fall des Bezugs von Teilrehabilitationsgeld neben einem Erwerbseinkommen nach Maßgabe des § 143a Abs. 4 ASVG ist von dieser Bestimmung nicht erfasst.

Weiters wird nach Vorbild des § 15f Abs. 1 und 2 MSchG angeordnet, dass für die Dauer dieser Karenz dienstzeitabhängige Rechte von Arbeitnehmer/innen nicht weiter anwachsen sowie der Urlaubsanspruch in dem Urlaubsjahr, in das die Karenz fällt, im aliquoten Ausmaß zusteht. Ebenso verkürzt sich der Anspruch auf sonstige, einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 nach Maßgabe des § 15f Abs. 1 MSchG.

(RV 903 XXV. GP)


Unabdingbarkeit

§ 16. Die Rechte, die dem Arbeitnehmer auf Grund der §§ 2 bis 15a zustehen, können durch Arbeitsvertrag oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung weder aufgehoben noch beschränkt werden.

Günstigere Regelungen

§ 17. Unberührt bleiben:
    1. Das Journalistengesetz, StGBl. Nr. 88/1920, sofern es für die Redakteure (Schriftleiter) günstiger ist als dieses Bundesgesetz.
    2. Das Schauspielergesetz, BGBl. Nr. 441/1922, sofern es für Bühnenmitglieder günstiger ist als dieses Bundesgesetz.
Verweisungen

§ 18. Soweit in diesem Bundesgesetz auf andere Bundesgesetze verwiesen wird, sind diese in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 18a.1) Soweit in diesem Bundesgesetz personenbezogene Bezeichnungen noch nicht geschlechtsneutral formuliert sind, gilt die gewählte Form für beide Geschlechter.

______________________________

1) § 18a eingefügt durch Art.1 BGBl. I Nr. 24/2011.


Inkrafttreten und Vollziehung

§ 19. (1) Dieses Bundesgesetz tritt mit Ausnahme des § 2 mit 1. Juli 1993 in Kraft. § 2 tritt gleichzeitig mit dem Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum *1) in Kraft.
    1. Die §§ 8 bis 10 dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 450/1994 treten mit 1. Jänner 1995 in Kraft. (Anm.: In der Aufzählung fehlt die Umbenennung der §§ 8 bis 10 in §§ 11 bis 13)
    2. § 7 Abs. 2, 4 und 5 und § 7a dieses Bundesgesetzes, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 895/1995, treten mit 1. Jänner 1996 in Kraft.
    3. § 5 Abs. 2 dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 754/1996 tritt mit 1. Jänner 1997 in Kraft.
    4. § 9 Abs. 3 dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 9/1997 tritt mit 1. Jänner 1997 in Kraft.
    5. § 1 Abs. 4 und die §§ 11 bis 15 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 139/1997 treten mit 1. Jänner 1998 in Kraft. (Anm.: In der Aufzählung fehlt sowohl die Umnummerierung der §§ als auch die Änderung des § 19 Abs. 1.)
    6. Die §§ 7 bis 7c und 16 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 120/1999 treten mit 1. Oktober 1999 in Kraft und sind auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 30. September 1999 ereignen.
    7. § 7b Abs. 9 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 179/1999 tritt mit 1. Oktober 1999 in Kraft und ist auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 30. September 1999 ereignen. § 11 Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 179/1999 tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft.
    8. § 11 Abs. 4 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 44/2000 tritt mit 1. Jänner 2001 in Kraft.
    9. § 15 Abs. 3 bis 6 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 44/2000 tritt mit 1. Juli 2000 in Kraft und gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber, die nach dem 30. Juni 2000 ausgesprochen wird.
    10. § 2a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 2/2001 tritt mit 1. Jänner 2001 in Kraft.
    11. § 7b Abs. 9 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 98/2001 tritt mit 1. Jänner 2002 in Kraft und ist auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 31. Dezember 2001 ereignen.
    12. § 3a und § 6 Abs. 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 52/2002 treten mit 1. Juli 2002 in Kraft und gelten für Betriebsübergänge, die sich nach dem 30. Juni 2002 ereignen.
    § 6 Abs. 2 erster und zweiter Satz in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 52/2002 gilt auch für Betriebsübergänge vor dem 1. Juli 2002 mit der Maßgabe, dass die Fünfjahresfrist mit 1. Juli 2002 zu laufen beginnt.
    13. § 7b Abs. 3 und 6, die Überschrift zu § 18 sowie § 19 Abs. 2 Z 1a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 68/2002 tritt mit 1. Juli 2002 in Kraft.
    14. Die §§ 11 Abs. 2 und 3, 14a, 14b, 15a und 16 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 89/2002 treten mit 1. Juli 2002 in Kraft.
    15. § 2 Abs. 2 Z 12 und 13 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 100/2002 tritt mit 1. Jänner 2003 in Kraft, soweit nicht durch Verordnung gemäß § 46 Abs. 1 letzter Satz des Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetzes (BMVG), BGBl. I Nr. 100/2002, etwas anderes angeordnet wird.
    16. § 5 Abs. 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 8/2005 tritt mit 23. September 2005 in Kraft.
    17. § 7b in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 103/2005 tritt mit 1. Jänner 2006 in Kraft.
    18. Die §§ 1 Abs. 4, 2c und 2d samt Überschriften in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 36/2006 treten mit dem der Kundmachung folgenden Tag in Kraft und gelten für nach dem In-Kraft-Treten dieses Bundesgesetzes neu abgeschlossene Vereinbarungen über eine Konkurrenzklausel oder den Ausbildungskostenrückersatz. Im Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens bestehende Normen der kollektiven Rechtsgestaltung betreffend den Ausbildungskostenrückersatz werden durch die Regelungen dieses Bundesgesetzes nicht berührt.
    19. § 14a Abs. 1 und § 14b in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 36/2006 treten mit dem der Kundmachung folgenden Tag in Kraft. § 14b in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 36/2006 gilt für eine Begleitung von schwersterkrankten Kindern, die nach dem In-Kraft-Treten dieses Bundesgesetzes verlangt wird. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können bei einer Begleitung von schwersterkrankten Kindern, die vor dem In-Kraft-Treten dieses Bundesgesetzes verlangt wurde, vereinbaren, dass die Maßnahme bei ihrem Ablauf von sechs Monaten auf insgesamt höchstens neun Monate verlängert wird.
    20. § 7b Abs. 4 Z 4, 9 und 10 und Abs. 5 und 9 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 78/2007 tritt mit 1. Jänner 2008 in Kraft und ist auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 31. Dezember 2007 ereignen.
    21. § 11 Abs. 1 und 1a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 104/2007 tritt mit 1. Jänner 2008 in Kraft und gilt für nach dem 31. Dezember 2007 vereinbarte Bildungskarenzen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die bereits vor dem Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes eine Bildungskarenz vereinbart haben, können eine neuerliche Bildungskarenz frühestens drei Jahre nach der Rückkehr aus dieser Bildungskarenz vereinbaren.
    22.1) § 11 Abs. 1 erster und dritter Satz und Abs. 1a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 90/2009 tritt mit 1. August 2009 in Kraft und gilt für nach dem 31. Juli 2009 vereinbarte Bildungskarenzen.
    23.2) §§ 14a und 14b in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 135/2009 treten mit 1. Jänner 2010 in Kraft.
    24.3) § 7b Abs. 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 150/2009 tritt mit 1. Jänner 2010 in Kraft.
    25.4) § 3 Abs. 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 29/2010 tritt mit 1. Juli 2010 in Kraft und ist bei Sanierungs- und Konkursverfahren anzuwenden, die nach dem 30. Juni 2010 eröffnet oder wieder aufgenommen werden.
    26.5) § 7a Abs. 3, § 7b Abs. 3, Abs. 4 Z 8, Abs. 5, Abs. 9 und 10 sowie die §§ 7d bis 7m samt Überschriften und § 18a samt Überschrift in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 24/2011 treten mit 1. Mai 2011 in Kraft. Die §§ 7d bis 7m sind auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 30. April 2011 ereignen.
    27.6) § 2 Abs. 2 Z 13 und Abs. 8, die Überschrift zu § 7a, § 7a Abs. 1, die Überschrift zu § 7b, § 7b Abs. 1 und Abs. 9, § 7j Abs. 1 und § 19 Abs. 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 98/2012 treten mit 1. Jänner 2013 in Kraft.
    28.7) § 11 Abs. 3a, § 11a samt Überschrift und § 12 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 67/2013 treten mit 1. Juli 2013 in Kraft.
    29.8) § 7e Abs. 6, § 7i Abs. 6 bis 8, § 7k Abs. 5, § 7l Abs. 1 erster Satz, § 7l Abs. 2 und Abs. 3 sowie Abs. 4 dritter und vierter Satz in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 71/2013 treten mit 1. Jänner 2014 in Kraft.
    30.9) Die §§ 1 Abs. 4, 11 Abs. 3, 14c und 14d samt Überschriften sowie § 15 Abs. 1 und 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 138/2013 treten mit 1. Jänner 2014 in Kraft.
    31.10) Die §§ 7a, 7b und 7d bis 7o samt Überschriften in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 94/2014 treten mit 1. Jänner 2015 in Kraft. In Verwaltungs(straf)verfahren nach den §§ 7b Abs. 8, 7i und 7k sind auf Sachverhalte, die sich vor dem 1. Jänner 2015 ereignet haben, die vor dem Inkrafttreten des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 94/2014 geltenden Bestimmungen weiterhin anzuwenden. § 7i Abs. 8 und § 7k Abs. 5 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 94/2014 sind auf Verwaltungsstrafverfahren anzuwenden, deren zugrunde liegendes Anbringen nach dem 31. Dezember 2014 bei der Behörde einlangt.
    32. § 7n Abs. 4 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 113/2015 gilt für nach dem Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes gestellte Auskunftsverlangen öffentlicher Auftraggeber/innen. § 7m Abs. 2 und Abs. 8 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 113/2015 gilt für nach dem Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes beantragte Sicherheitsleistungen.
    33.11) § 2f samt Überschrift in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 152/2015 tritt mit 1. Jänner 2016 in Kraft;
    34.11) § 2g samt Überschrift in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 152/2015 tritt mit 1. Jänner 2016 in Kraft und gilt für nach dem Inkrafttreten neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen;
    35.11) § 15b in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 152/2015 tritt mit 1. Jänner 2016 in Kraft;
    36.11) §§ 2 Abs. 2 Z 9 und 2g sind im Regelungsbereich des § 14 Bundesforste-Dienstordnung, BGBl. Nr. 298/1986, nicht anzuwenden.
    37.11) § 2 Abs. 2 Z 9, Abs. 5 und 6, § 2c, § 2d Abs. 3 Z 2 und 3 und § 2e samt Überschriften in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 152/2015 treten mit dem der Kundmachung dieses Bundesgesetzes folgenden Tag12) in Kraft und gelten für nach dem Inkrafttreten neu auszustellende Dienstzettel oder neu abgeschlossene Vereinbarungen über eine Konkurrenzklausel oder über den Ausbildungskostenrückersatz;
    38.13) Die §§ 7 bis 7o in der Fassung vor dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 44/2016 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2016 mit der Maßgabe außer Kraft, dass diese Bestimmungen weiter auf Sachverhalte Anwendung finden, die sich vor dem 1. Jänner 2017 ereignet haben.
    39.13) § 7 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 44/2016 tritt mit 1. Jänner 2017 in Kraft.
    40.14) Die § 13a samt Überschrift, § 14b sowie § 15 Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 30/2017 treten mit 1. Juli 2017 in Kraft.

(2)15) Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes sind betraut:
    1. hinsichtlich des § 2 Abs. 1 letzter Satz, § 7b Abs. 3 und 6 sowie des § 7f der/die Bundesminister/in für Finanzen;
    2. hinsichtlich der übrigen Bestimmungen
      a) für Dienstverhältnisse zum Bund der/die Bundeskanzler/in,
      b) für die übrigen Arbeitsverhältnisse der/die Bundesministerin für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz.
__________________________________________

1) Abs. 1 Z 22 enthält die Inkrafttretens-/Übergangsvorschriften zu den Änderungen durch Art. 5 BGBl. I Nr. 90/2009. Durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2011 wurde der erleichterte Zugang zur Bildungskarenz (§ 11 Abs. 1 erster und dritter Satz und Abs. 1a erster Satz), der ursprünglich durch Z 22 für nach dem 31. Juli 2009 bis längstens 31. Dezember 2011 vereinbarte Bildungskarenzen befristet war, im Dauerrecht verankert.

2) Abs. 1 Z 23 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderungen durch Art. 17 BGBl. Nr. 135/2009. Durch Art. 7 BGBl. I Nr. 29/2010 wurde ein Redaktionsversehen beseitigt.

3) Abs. 1 Z 24 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderungen durch Art. 2 BGBl. I Nr. 150/2009. Durch Art. 7 BGBl. I Nr. 29/2010 wurde ein Redaktionsversehen beseitigt.

4) Abs. 1 Z 25 enthält die Inkrafttretens-/Übergangsvorschriften zu den Änderungen durch Art. 7 BGBl. I Nr. 29/2010. Die Übergangsvorschriften sehen – analog zu den Änderungen der anderen Gesetze – vor, dass diese Neuregelung für Sanierungs- und Konkursverfahren gilt, die nach dem 30. Juni 2010 eröffnet oder wiederaufgenommen werden.

5) Abs. 1 Z 26 enthält die Inkrafttretens-/Übergangsvorschriften zu den Änderungen durch Art. 1 BGBl. I Nr. 24/2011.

6) Abs. 1 Z 27 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderungen durch Art. 4 BGBl. I Nr. 98/2012.

7) Abs. 1 Z 28 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderungen durch Art. 1 BGBl. I Nr. 67/2013.

8) Abs. 1 Z 29 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderungen durch das Verwaltungsgerichtsbarkeitsanpassungsgesetz - Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, Art. 23 BGBl. I Nr. 71/2013. Entsprechend Art. 151 Abs. 51 Z 6 B-VG sind die Änderungen mit 1. Jänner 2014 in Kraft getreten. Eigene Übergangsbestimmungen für zum 31. Dezember 2013 laufende Verfahren vor Bezirksverwaltungsbehörden und unabhängigen Verwaltungssenaten, die über das Verwaltungsgerichtsbarkeits-Übergangsgesetz und Art. 151 Abs. 51 Z 8 B‑VG hinausgehen, haben sich schon deshalb erübrigt, weil die Änderungen als reine Begriffsänderungen übergangslos mit 1. Jänner 2014 zum Tragen kommen können (vgl. RV 2193 XXIV. GP).

9) Abs. 1 Z 30 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderungen durch Art. 1 BGBl. I Nr. 138/2013.

10) Abs. 10 Z 31 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderungen durch Art. 1 BGBl. I Nr. 94/2014.

11) Die Z 32 bis 37 des Abs. 1enthalten Bestimmungen zum Inkrafttreten und zum Anwendungsbereich der Änderungen durch Art. 1 BGBl. I Nr. 152/2015.

12) Der der Kundmachung folgende Tag war der 29. Dezember 2015.

13) Die Z 38 und 39 des Abs. 1 enthalten Bestimmungen zum In- und Außerkrafttreten von Bestimmungen durch Art. 2 BGBl. I Nr. 44/2016.

14) Abs. 1 Z 40 enthält die Inkrafttretensbestimmung zu den Änderung durch Art. 5 Wiedereingliederungsteilzeitgesetz, BGBl. I Nr. 30/2017.

Die Regelungen der Wiedereingliederungsteilzeit treten mit 1. Juli 2017 ohne weitere Übergangsbestimmungen in Kraft. Die Ausübung der Wiedereingliederungsteilzeit ist daher auch in jenen Fällen zulässig, in denen der anlassbegründende Krankenstand (zur Gänze oder teilweise) vor dem Inkrafttreten lag. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit darf bereits ab dem 1. Juli 2017 null Uhr erfolgen, selbst wenn es bereits vor diesem Zeitpunkt zu einer diesbezüglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin kam (RV 1362 XXV. GP).

15) Abs. 2 idF Art. 4 BGBl. I Nr. 98/2012